بعد تسليم العمل للمرشح الجديد نلاحظ إنحفاض في حماسه و مشاركته و طول وقت تناول الوجبة و تضائل أفكاره و مشاركته فى الإجتماعات و إنتاجيته و مزاجه العام حيث تجد الكثير من المؤسسات صعوبة في الحفاظ على تفاعل و مشاركة المرشحين الجدد مما يترتب عليه فقدان الأداء و زيادة معدل دوران الموظفين ، يمكننا معرفة سبب ذلك بمجرد معرفة ما الذي يبحث عنه المرشح
سنتعلم طريقة الحفاظ على تفاعل الموظفين الجدد من أول يوم عمل لهم
تكلفة فقدان تفاعل المرشح الجديد
منظمة جالوب تقول أن هذه عملية إعادة تنشيط المرشحين الجدد تكلف الإقتصاد الأمريكي أكثر من 350 مليار دولار سنوياً في الإنتاجية المفقودة و في بريطانيا تتكلف المنظمات ما يقدر بـ 44 مليار جنيه إسترليني كل عام و هذه هي التكاليف المالية فقط .
الموظف المنفصل عن التفاعل و المشاركة يخفض معنويات الذين يتفاعلون معه و يمكن أن يكون سلبي دائماً و غير منتج و لا يرغب في المساعدة في حل المشكلات و قد يتغيب عن العمل أكثر من زملائه.
الموظف المنفصل عن التفاعل و المشاركة يخفض معنويات الذين يتفاعلون معه و يمكن أن يكون سلبي دائماً و غير منتج و لا يرغب في المساعدة في حل المشكلات و قد يتغيب عن العمل أكثر من زملائه.
و بالعكس عندما يشارك و يتحمس لعمله ، يمكنه التأثير على زملائه بالإيجاب و الإلتزام و الحماس ، إتحاد Kingston لمشاركة الموظفين يقول أنهؤلاء الموظفون يتسمون بالسمات التالية :
• أداءهم أفضل .
• لديهم تقييمات للأداء أكثر إيجابية .
• البقاء مع صاحب العمل مدة طويلة .
• يدركون أن أعباء العمل شىء مستمر مما يقلل من التوتر و يزيد من السعادة الشخصية .
• يهتمون بالمنظمة و مستقبلها على المدى الطويل و يحلون المشاكل لأنهم يحبون المساعدة .
نريد جميعاً أن نحب ما نقوم به و نشعر بالحماس تجاه المؤسسة التي نعمل فيها لكن يتلاشي الحماس و الحافز بسبب العلاقات غير السارة أو ممارسات التوظيف السيئة أو الظروف السيئة داخل الشركة .
بعض الموظفين يشاركون فقط لأنهم يحتاجون الوظيفة فى الوقت الحالى و هؤلاء يمكن أن يلحقوا الضرر أكثر من النفع إذا لم تتخذ خطوات لإشراكهم و تحفيزهم .
يذكر معهد رأس المال البشري أن 70% من المرشحين الجدد يقررون البقاء في المنظمة أو مغادرتها خلال الستة أشهر الأولي فعندما تنجح فى إشراك مرشحين جدد و تحافظ على تلك المشاركة طوال أشهرهم الأولى و كذلك طوال حياتهم المهنية ، ستقلل من الخسارة المرتبطة بأعادة تنشيطهم .
المشاركة تطلب الوقت و الجهد و يحتاج الناس لأكثر من مجرد تحفيز على المشاركة خاصةً عندما يستقرون في دورهم الجديد .
الأشياء التي يمكنك القيام بها لضمان شعور المرشحين الجدد بالمشاركة
1. إبدأ فوراً
بمجرد توظيف المرشحين الجدد رسمياً ، إبدأ في بناء مشاركة فعالة عن طريق إرسال رسالة شخصية ترحب بهم في المؤسسة مع نبذة تتحدث فيها عن تاريخ المنظمة و رسالتها و قيمها و إستراتيجيتها و التسلسل الهرمي و هيكلها و يجب أن يكون لدى الموظفين الجدد فكرة جيدة عن طريقة إنشاء المنظمة و أكثر ما يهمها قبل يومهم الأول .
أنهى كل التعامل مع الأوراق فى المقابلات الأولى لقضاء يومهم الأول مع فريقهم الجديد و إذا كان هناك فاصل زمني كبير بين قبول وظيفتهم و يومهم الأول ، فإجعل خطوط الإتصال مفتوحة و تحقق كل أسبوع أو أسبوعين بمكالمة هاتفية أو بريد إلكتروني لمعرفة ما إذا كان لديهم أي أسئلة أو إستفسارات هذا الإهتمام الشخصي يوضح نوع القيادة التي ستكون عليها معهم .
2. مطابقة المهمة مع الشخصية
إستخدم أدوات مثل نموذج Schein و نموذج السمات الشخصية الخمس الكبرى و الأبعاد الأربعة للعمل للتأكد من أن شخصية و مهارات المرشحين الجدد مناسبة مع الدور الذي تريد منهم القيام به .
إذا كنت تشك في أنه قد يكون هناك عدم تطابق ، إستخدم إستراتيجيات صياغة الوظائف لتخصيص الدور لتناسب بشكل أفضل مهارات واهتمامات الموظفين الجدد.
3. تحديد الأهداف و تحديد الغرض
عندما لا يكون المرشحين الجدد متأكدين من أهدافهم و أولوياتهم ، فإنهم لا يعرفون أين يستثمرون وقتهم و طاقتهم و هذا يمكن أن يثبط حماسهم لذلك ، حدد أهداف SMART في وقت مبكر و إشرح سبب أهمية هذه الأهداف و قسمها لأهداف قصيرة و طويلة المدى .
يريد الجميع أن يعرفوا أن عملهم يحدث فرق لذلك ، ساعد المرشحين الجدد على تنمية الإحساس بالهدف في عملهم و إشرح لهم كيف تساعد جهودهم الفريق و المنظمة و المجتمع و عندما يفعلون شئ يُحدث فارق إيجابي ، أشكرهم على عملهم الشاق .
4. إكتشاف دوافع و محفزات الموظفين الجدد
ستحتاج إلى إتباع طريقة مختلفة مع كل مرشح جديد لأن كل شخص له دوافع مختلفة تجعل العمل له معنى عندما تدير فريقًا ، من الضروري فهم ماهية هؤلاء المحفزين .
استخدام نموذج المحفزات و نظرية Herzberg للتحفيز و صحة بيئة العمل لفهم ما يرفع رضا الموظفين و إستيائهم ثم إستخدم نظرية الدافع البشري لـ McClelland و نظرية Sirota الثلاثية لتحديد أكثر ما يهمك الموظفون الجدد ، ستساعدك هذه المعلومات على عمل التغييرات التي تزيد من تفاعل المرشحين الجدد و أعضاء آخرين في فريقك .
في الأسابيع القليلة الأولى ، قم ببناء الدافع من خلال مساعدة الناس على تحقيق إنتصارات صغيرة في وقت مبكر لأنها تبني الثقة و المشاركة المهمة للتحفيز و قم بعمل إجتماع واحد لواحد لمناقشة أهدافهم الشخصية و المهنية ، أكتب هذه الأفكار من خلال العصف الذهني لمساعدتهم على تحقيق هذه الأهداف و ناقش ما يمكنك القيام به لمساعدتهم و وضع خطة معاً .
في الأسابيع القليلة الأولى ، قم ببناء الدافع من خلال مساعدة الناس على تحقيق إنتصارات صغيرة في وقت مبكر لأنها تبني الثقة و المشاركة المهمة للتحفيز و قم بعمل إجتماع واحد لواحد لمناقشة أهدافهم الشخصية و المهنية ، أكتب هذه الأفكار من خلال العصف الذهني لمساعدتهم على تحقيق هذه الأهداف و ناقش ما يمكنك القيام به لمساعدتهم و وضع خطة معاً .
هذه السلوكيات تُظهِر أنك تهتم بالتعيينات الجديدة لنجاحهم على المدى الطويل و تساعدهم على الشعور بالإلتزام نحوك و نحو المنظمة .
5. إستيعاب إختلافات الأجيال
بالرغم من الإختلاف بيننا إلا أنه توجد صفات مشتركة لنفس الجيل ، فغالباً يهتم محترفو الجيل Y بالتوازن في الحياة و بأداء عمل هادف و قد يحتاجون إلى المزيد من الملاحظات و التدريب أكثر من المتخصصين في الجيل X كما أن إهتمامهم أقل بالتسلسل الهرمي و السلطة و يفضلون الإستقلالية و المرونة و الحرية .
عندما تفهم ما يريده و يحتاجه جيل معين من قادتهم ، يمكن إستخدام سماتهم المشتركة لصالحك لتلبية هذه الإحتياجات و لتزيد فرصة الحفاظ على نشاط و حماس الموظفين الجدد .
6. تقديم الدعم
بمجرد أن يصل الموظفون الجدد إلى الإندماج و السرعة فى أداء المهام ، قدم لهم الدعم الذي يحتاجونه للنجاح و إسألهم بإنتظام عن الموارد التي يحتاجون إليها للقيام بمهامهم و هذه الموارد تتمثل فى التدريب و المعدات و اللوازم و المعرفة و مساعدة الآخرين .
يحتاج الموظفون الجدد إلى الملاحظات و التعليقات لتوجيههم نحو المسار الصحيح و ذلك من خلال البريد الإلكتروني السريع أو الدردشة أثناء تناول وجبة الغداء مثلاً .
بيئة العمل الجيدة تؤثر على خطواتهم و تجعلهم سعداء لأنهم سيأتون صباحاً إلي مكتب مريح و نظيف و به الموارد التي يحتاجون لها لذلك ، تأكد من توفير بيئة عمل جيدة لتلبية إحتياجاتهم الجسدية و النفسية .
7. إعترف بدورك
لا تنس أن أعضاء فريقك يراقبونك بإستمرار و يقيسون مستويات تعاطفك و مشاركتك ، تأكد أنك تقود بالقدوة و أبلغهم عن مدى حبك لعملك و قل لهم أهمية عملك و أظهر حماسك عندما يحقق فريقك النجاحات .
القادة المشاركون أصحاب التفكير الإيجابي المتحمس عادة لديهم أكثر الفرق مشاركة و كلما كنت أكثر إنفتاحاً و شفافية مع أعضاء فريقك ، كلما كانوا أكثر حماسة للعمل معك لأن العمل من أجل قائد عظيم عنصر أساسي في المشاركة .
النقاط الرئيسية
- بالرغم من حماس و مشاركة المرشحين الجدد في بداية وظائفهم الجديدة إلا أنهم يحتاجون لمساعدة إضافية للبقاء متحمسين و هذا هو السبب في أنه من المهم تخصيص الوقت و الجهد لبناء و الحفاظ على المشاركة .
- الموظفون المتفاعلون أكثر إنتاجية و منتظمين أكثر من زملائهم و يبقون في المؤسسة لفترة أطول بكثير من زملائهم .
- لبناء المشاركة مع المرشحين الجدد ، إتبع الخطوات التالية :
1. ابدأ فوررً .
2. مطابقة المهام مع الشخصية .
3. تحديد الأهداف و تحديد الغرض .
4. إكتشف دوافع و محفزات الموظفين الجدد .
5. إستيعاب الفروق بين الأجيال .
6. تقديم الدعم .
7. إعترف بدورك .
- يجب أن يتم إشراك الموظفين الجدد بنجاح على مدار شهور و سنوات و ليس أيام أو أسابيع و لا دورك الهام في مشاركة أعضاء فريقك و أخبرهم عن سبب أهمية عملهم و أظهر حماسك عندما يحققون نجاحات .
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق
#مهنة_سعيدة