نظرية الدوافع البشرية لمكليلاند McClelland

نظرية الدافع البشري لمكليلاند McClelland 

اكتشف ما يدفع أعضاء فريقك

قليلا ما تجد من يريد الظهور أو التمييز عن الآخرين

قام أحد أعضاء فريقك مؤخرا بإنشاء تقرير كان شامل و مكتوب بشكل جيد و طلب منك مجلس الإدارة التأكد من أنك أشدت بجهودها و في إجتماع الموظفين الشهري الخاص بك وقفت أمام المجموعة و هنئتها على إنجازها و انطباعك الجيد الذي قدمته للفريق عنها و مع ذلك بدلا من ابتسامتها و تقدير اهتمامك لها ، بدى عليها الاحراج و خفضت رأسها و بمجرد أن آتتها الفرصة غادرت و ذهبت إلى مكتبها - كمدير ، ما الخطأ الذى تسببت فيه ؟

ليس من السهل أبدا إدارة مجموعة من الناس بشخصيات مختلفة و لكن إذا كنت تدير أو تقود فريقا فمن الضروري أن تعرف ما يحفز فريقك و كيف يستجيبون لردود الفعل و الثناء و ما المهام التى تناسبهم ،  نظرية الدوافع البشرية لديفيد ماكليلاند تمنحك وسيلة لتحديد طريقة تحفيز الناس و هذا يمكن أن يساعدك بعد ذلك لإعطاء الثناء و ردود الفعل على نحو فعال و تعيين المهام المناسبة لهم و الاحتفاظ بدوافع العالية تجاهك و تجاه العمل .

استخدام نظرية ماكليلاند McClelland في المثال أعلاه قد يساعدك على تنظيم ملاحظاتك للشخصية و ينبغى أن تعرف أن التحفيز الرئيسي لأعضاء فريقك هو الانتماء ، و يعني أن البعض لا يريد أن يظهر لذلك فإن ملاحظاتك كانت ستكون أكثر فعالية بكثير و تقدر منها إذا كانتشخصية سرية .

في هذه المقالة سنستكشف نظرية الدوافع البشرية لمكليلاند McClelland و ننظر في كيفية استخدامها لإدارة و قيادة فريقك بشكل أكثر فعالية .

ملحوظة
نظرية الدوافع البشرية لمكليلاند McClelland كما هو المعروف هى نظرية بها 3 نظريات عن الاحتياجات 

- نظرية الإحتياجات المكتسبة .
- نظرية الإحتياجات التحفيزية .
- نظرية الإحتياجات المستفادة .

فهم نظرية ماكليلاند McClelland

في أوائل الأربعينات اكتشف ابراهام ماسلو نظريته الاحتياجات و قد حدد هذه الاحتياجات الأساسية التي يمتلكها البشر من حيث أهميتها :
- الاحتياجات الفسيولوجية .
- احتياجات السلامة .
- احتياجات الانتماء .
- احترام الذات .
- احتياج تحقيق الذات .

في وقت لاحق بني ديفيد ماكليلاند على هذا العمل في كتابه "مجتمع الإنجاز أو The Achieving Society" فى عام 1961، و حدد ثلاثة محفزات يعتقد أننا جميعا نحتاج إليها :
- الحاجة إلى الإنجاز .
- الحاجة إلى الانتماء .
- الحاجة إلى السلطة .
الناس سوف يكون لها خصائص مختلفة اعتمادا على الصفة الغالبة لدوافعهم .

وفقا لماكلاند McClelland يتم تعلم هذه المحفزات و لهذا السبب تسمى هذه النظرية أحيانا نظرية الاحتياجات المستفادة ، و يقول مكليلاند McClelland أنه بغض النظر عن جنسنا أو ثقافتنا أو سننا ، لدينا جميعا الثلاث محفزات و أحد هذه المحفزات سيكون هو المحفز المهيمن و الذى يعتمد إلى حد كبير على ثقافتنا و تجارب حياتنا التى مررنا بها .

و هذه الخصائص هي كما يلي :

المحفز المهيمن	خصائص هذا الشخص
الإنجازات	لديه حاجة قوية لوضع و تحقيق الأهداف الصعبة
	يأخذ المخاطر المحسوبة لتحقيق أهدافها
	يحب الحصول على ردود فعل منتظمة على التقدم المحرز و الإنجازات
	يحب العمل وحده فى كثير من الأحيان
الانتماء	يريد أن ينتمي إلى المجموعة
	يريد أن يكون محبوبا و غالبا ما يذهب جنبا إلى جنب مع ما باقي المجموعة
	يفضل التعاون على المنافسة
	لا يحب المخاطر العالية أو عدم اليقين
القوة	يريد السيطرة على الآخرين و التأثير عليهم
	يحبالمنازعات للفوز
	يتمتع بالمنافسة و الفوز
	يتمتع بالمكانة والتقدير

ملحوظة
- غالبا ما ينقسم أولئك الذين لديهم حافز قوى إلى مجموعتين : شخصية و مؤسسية .
- الناس الذين لديهم دافع قوى شخصى يدل على قوة شخصية يريدون السيطرة على الآخرين في حين أن الناس اللذين لديهم دافع مؤسسي قوى يميلون إلى السلطة المؤسسية مثل تنظيم جهود فريق لتعزيز أو تحقيق أهداف الشركة ، ربما تتعجب من قولى أن أولئك الذين لديهم حاجة للسلطة المؤسسية عادة ما يكونوا أكثر الناس مرغوبه كأعضاء فريق !

استخدام النظرية

نظرية ماكليلاند McClelland يمكن أن تساعدك على تحديد المحفزات المهيمنة من الناس على فريقك و يمكنك بعد ذلك استخدام هذه المعلومات للتأثير على كيفية تعيين الأهداف و تقديم التغذية الراجعة و طريقة التحفيز و مكافأة أعضاء الفريق .

يمكنك أيضا استخدام هذه المحفزات لصياغة أو تصميم وظيفة لأعضاء فريقك و ضمان ملائمة هذه الوظيفة لأعضاء فريقك .

دعونا ننظر إلى خطوات إستخدام نظرية مكليلاند McClelland : 

الخطوة 1 - تحديد الدوافع المهيمنة

فحص فريقك لتحديد أي من المحفزات الثلاثة المهيمنة لكل شخص ويمكن تحديدها على أساس الشخصية وطريقة التعامل و ردود اللإفعال و الإجراءات الماضية .

على سبيل المثال ربما يكون أحد أعضاء فريقك دائما مسؤولا عن المجموعة عند تعيين مشروع و هو يتكلم في اجتماعات لإقناع الناس و يفوض المسؤوليات للآخرين لتحقيق أهداف المجموعة ، يحب أن يكون لديك السيطرة على النتائج النهائية و من المرجح أن يكون هذا العضو في الفريق مدفوعا بالقوة .

قد يكون لديك عضو آخر في الفريق لا يتحدث أبدا خلال الاجتماعات و يتفق دائما مع المجموعة و يعمل بجد لإدارة الصراع عندما يحدث و يصبح واضحا و يصبح غير مريح عندما تتحدث عن القيام بمشاريع عالية المخاطر و مكافأتها عالية و من المرجح أن يكون لهذا الشخص له دافع قوي للانتماء .

الخطوة 2 - الطريقة التى ستنتهجها

استنادا إلى الدوافع المهيمنة فى منطقة عملك ينبغى القيام بأسلوب الإدارة الخاص بك حول مهام المشروع المكلف بها كل عضو من أعضاء الفريق و سيساعد ذلك على ضمان أن يظلوا جميعا مرتبطين و متعطشين و سعداء بالعمل الذي يقومون به .

أمثلة على إستخدام النظرية

دعونا نلقي نظرة فاحصة على كيفية إدارة أعضاء الفريق الذين يقودهم كل من الدوافع الثلاثة لماكليلاند McClelland :

الدافع الأول - الإنجازات

الناس الذين يحفزهم الإنجاز يحتاجون إلى مشاريع صعبة و ليس مستحيلا بالنسبة لهم أنهم تزدهرون فى التغلب على المشاكل الصعبة لذلك تأكد من إبقاءهم يعملون بهذه الطريقة فالأشخاص الذين يحفزهم الإنجاز يعملون بشكل فعال جدا إما بمفردهم أو مع غيرهم من المنجزين .

عند تقديم التغذية الراجعة Feedback لهم أعطى الإنجاز تقييم عادل و متوازن فإنهم يريدون أن يعرفوا ما يفعلونه قد قدم بشكل صحيح و خاطىء حتى يتمكنوا من التحسن .

الدافع الثانى - الانتماء

الناس الذين يحفزهم الانتماء يعملون بشكل أفضل في بيئة المجموعات لذلك حاول دمجهم مع فريق و ليس العمل وحدهم بقدر الإمكان ، كما أنهم لا يحبون عدم اليقين و لا يحبون المخاطر لذلك عند تعيين المشاريع أو المهام أجعل تلك المحفوفة بالمخاطر لغيرهم من الناس .

عند تقديم التغذية الراجعة لهؤلاء الناس إجعلها شخصية بينك و بين العضو ، من المهم إعطاء لهم ردود فعل متوازنة فإذا بدأت تقييمك من خلال التأكيد على علاقة عمل جيدة و ثقتك بالعضو فمن المرجح أن يكون أكثر انفتاحا على ما تقوله ، و تذكر أن هؤلاء الناس في كثير من الأحيان لا تريدون أن يظهروا للآخرين لذلك قد يكون من الأفضل أن يكون الثناء عليهم بينك و بينهم و ليس أمام الآخرين .

الدافع الثالث - القوة

الذين لديهم حاجة عالية إلى السلطة يعملون بشكل أفضل عندما يكونوا فى وضع مسؤولة لأنهم يتمتعون بالمنافسة و يكونوا جيدين مع المشاريع الموجهة نحو الهدف أو المهام و قد يتميزون في المفاوضات أو في الحالات التي يجب أن يقتنع فيها طرف آخر بفكرة أو هدف .

عند تقديم التغذية الراجعة اجعلها مباشرة مع هؤلاء من أعضاء الفريق و و أنك تقدم هذه التغذية الراجعة بدافع مساعدتهم على تحقيق أهدافهم المهنية .

نظريات المقارنة

نظرية ماكليلاند McClelland ليست النظرية الوحيدة حول دوافع العمال نظرية العوامل الثلاثية Sirota أيضا لها ثلاثة عوامل محفزة و تفترض أن العمال بحاجة إلى البقاء دوافع و متحمسين لما يفعلونه : الإنصاف و الإنجاز و الصداقة الحميمة .

تنص نظرية سيروتا Sirota على أننا جميعا عندما نبدأ عمل جديد يكون لدينا الكثير من الحماس و الدافع القوى للقيام بالعمل بشكل جيد و لكن مع مرور الوقت بسبب سياسات الشركة السيئة و ضعف إمكانيات و ظروف العمل كثير منا يفقد دوافعه و شغفه .

وهذا يختلف عن نظرية ماكليلاند McClelland التي تنص على أن لدينا جميعا حافز مهيمن واحد يتحرك بنا إلى الأمام و يستند هذا الحافز على ثقافتنا و تجارب الحياة التى مررنا بها .

استخدام أفضل إجتهاد عند التحفيز و الإشراك لفريقك و بفهم مجموعة متنوعة من النظريات التحفيزية سيساعدك على تحديد أي نهج هو الأفضل في أي حالة .

ملحوظة
قد ترى أيضا هذه الاختصارات لمحفزات او دوافع ماكليلاند الثلاثة : الإنجاز (nAch) و الانتماء (nAff)  و القوة (nPow) .

النقاط الرئيسية

- نظرية مكليلاند McClelland للدوافع البشرية تنص على أن كل شخص لديه واحد من الثلاثة محفزات المهيمنة على شخصيته : احتياجات الإنجاز ، و احتياجات الانتماء ، و احتياجات السلطة ، هذه الدوافع ليست متأصلة و نحن إكتسبناها من خلال ثقافتنا و تجارب الحياة التى مررنا بها .

- المبادرون أو المنجزون يحبون حل المشاكل و تحقيق الأهداف ، هؤلاء لديهم حاجة قوية للمشاركة و البروز بأدوارهم تحمل المخاطر و أنهم يقدرون العلاقات فوق أي شيء آخر ، أولئك الذين لديهم شخصية قوية و يسيطر عليهم محفز القوة مثل السيطرة على الآخرين و يقدرون المسؤولة .

- يمكنك استخدام هذه المعلومات للقيادة و الثناء و التحفيز لفريقك بشكل أكثر فعالية و لتحسين هيكل أدوار فريقك .

هذه المدونة تعلمك المهارات التي تحتاجها لمهنة سعيدة و ناجحة و هذا هو واحد فقط من العديد من الأدوات و الموارد التي سوف تجدها هنا في مدونتى ، اشترك في النشرة الإخبارية المجانية ليصلك كل جديد من المقالات التى ستغير حياتك المهنية بإذن الله .