إذا كنت صاحب عمل و تقدم عروض مرضية للموظفين فمن المفترض أن يكونوا سعداء و متحمسون للغاية للعمل معك لكن هناك أشياء أخرى تحقق الرضا الوظيفي حيث طور كلاً من J. Richard Hackman و Greg Oldham العديد من نظرية عن الدافع الوظيفي عام 1976 و أطلقوا عليها إسم نموذج خصائص الوظيفة حيث أصبحت الأساس للعديد من إستراتيجيات الإثراء الوظيفي منذ ذلك الحين
يعتقد العديد من أصحاب النظريات التحفيزية أن إثراء عمل الناس هو مفتاح التحفيز بداخلهم مما يسبب زيادة الرضا الوظيفي و الإنتاجية .
نظرية Herzberg للتحفيز و صحة بيئة العمل تدعو للتحفيز من خلال محفزات مثل الإعتراف و الترقيات و دعم نظريات الإثراء الوظيفي الباحث Clayton Alderfer حيث وجد أنه عند تصميم وظائف محفزة ، يجب الإنتباه إلى الإحتياجات الفردية .
نموذج خصائص الوظيفة
يبدأ نموذج خصائص الوظيفة عند نقطة مراعاة الإحتياجات الفردية حيث يقترح 5 أبعاد وظيفية أساسية يجب أن تكون موجودة لتحقيق نتائج عمل إيجابية و التي تؤدي بعد ذلك إلى 3 حالات نفسية تؤثر بالإيجاب على نتائج العمل و يظهر ذلك في الشكل أدناه
الأبعاد الأساسية
يمكن قياس مدى الرضا الوظيفي بهذه الأبعاد الخمسة
البعد الأول - تنوع المهارات
هي المهارات و الأنشطة اللازمة لإكمال المهام ، كلما زاد التحدي فى إستخدام المهارات تكون الوظيفة مرضية و عادة الوظائف التي تطلب من الناس إتخاذ القرارات و حل المشكلات تكون مرضية أكثر من الوظائف الروتينية .البعد الثانى - هوية المهمة
يقيس هذا البعد الدرجة التي يستطيع الشخص من خلالها إكمال نشاط أو مهمة حتى النهاية فعادة يكون القادرين على القيام بنشاط من البداية إلى النهاية أكثر إرتياحاً فخياطة ثوب كامل سيكون أكثر إرضاءً من مجرد تثبيت أزرار عليه .البعد الثالث - أهمية المهمة
هذا البعد ينظر في مدى تأثير الوظيفة حيث تكون الوظائف مرضية أكثر إذا إعتقد الناس أنهم يحدثون فارق و يضيفون قيمة حقيقية لزملائهم فى العمل أو المؤسسة أو المجتمع فإذا كان الموظف مهتم بالرياضة فإن وضع شعارات و لافتات رياضية سيكون أكثر إرضاءً من اللافتات العامة .البعد الرابع - الإستقلالية
مزيد من الإستقلالية و المشاركة فى إتخاذ القرارات بدلاً من إخبارهم بما يجب عليهم فعله تؤدي لمزيد من الرضا .البعد الخامس - التغذية المرتدة
يقيس هذا البعد مقدار المعلومات التي يتلقاها العامل حول أدائه و مدى تمكنه من رؤية تأثير العمل. كلما أخبر الناس عن أدائهم ، زاد اهتمامهم بعملهم الجيد .الحالات النفسية الثلاثة
نموذج أبعاد الوظيفة يؤدى إلى 3 حالات نفسية رئيسية هي :
خبرة ذات معنى و هدف فى العمل
هو مدى إعتقاد الناس أن وظيفتهم لها معنى و هدف و أن عملهم يتم تقديره .المسؤولية من ذوي الخبرة عن نتائج العمل
هو مدى شعور الناس بالمساءلة عن نتائج عملهم و النتائج التي حققوها .معرفة النتائج الفعلية من العمل
هذا هو مدى معرفة الناس بجودة أدائهم .
نموذج خصائص الوظيفة يوضح أنه الناس تتعرض لهذه المشاعر إلى حد كبير ، يحسنون نتائجهم و يقومون بعملهم بجودة أعلى و يساهمون بشكل أكثر فاعلية في المنظمة و هذا ما يريده كل مدير أو صاحب عمل .
النتائج المحتملة من الموظفين
بإستخدام أبعاد الوظيفة الخمسة يمكنك قياس قدرة كل بعد على تحفيز الناس من خلال المعادلة أدناه:
- هذه المعادلة تقول أن بعدى الإستقلالية و التغذية المرتدة لهما وزن أكبر من أي بعد آخر حتى إذا كانت الوظيفة لا تحتوى على تنوع كبير فى المهارات .
- يتأثر النموذج بشدة بالإحتياجات الناس للنمو الشخصي حيث أن الذين يحتاجون إلى النمو سيستجيبون بشكل أكثر إيجابية للعمل و ربما يهتمون أكثر بعملهم !
- يتم تقييم الأبعاد الخمسة بشكل موضوعي للغاية لذلك تأكد أنك متسق قدر الإمكان في حكمك عند مقارنة بعد بآخر .
اختبار النموذج
قام كلاً من Hackman و Oldham ببحث تشخيصي يقيس المتغيرات الخمسة على 658 موظف في 62 وظيفة في مؤسسات صناعية و خدمية .
طلبوا من الموظفين وصف وظائفهم بموضوعية كما لاحظ الباحثون هؤلاء الموظفين لمدة ساعة أو ساعتين ثم قام المشرفون و الباحثون بتقييم الوظائف بأنفسهم ثم طلبوا من المديرين تقييم أداء الموظفين فوجدوا أن هذه النتائج إرتبطت بنتائج هذا النموذج إرتباط قوي .
استخدام النموذج
يمكنك القيام بما يلي لتحسين و إثراء الوظائف في مؤسستك:
• اجمع بين المهام لزيادة تنوع المهارات و تحسين المهام .
• قم بتعيين مهام أكبر و أكثر أهمية للناس ليشعروا أنهم متصلون بالنتائج و يتحملون مسئوليتها .
• إسأل الموظفون عن أفكارهم و تصوراتهم المتعلقة بأهمية المهمة و إذا لم تكن الوظيفة نفسها مهمة إجتماعياً ، يمكنك العثور على طرق للمساهمة في المجتمع من خلال جمع التبرعات في عملك أو طريقة أخرى .
• زيادة المشاركة في صنع القرار و تفويض المزيد من المسئولية و ذلك لتحسين الإستقلالية .
• فتح قنوات إتصال لتحسين وتيرة و نوعية التغذية المرتدة .
• مشاركة التعليقات من العملاء و الموظفين و أصحاب المصلحة الآخرين .
راجع مقال طرق مهنية رائعة لإثراء الوظائف لمزيد من الأفكار عن تحسين تصميم الوظائف .
حدود النموذج
نموذج خصائص الوظيفة يهتم فقط بالعوامل المتعلقة بالوظيفة التي يمكن تغييرها لزيادة سلوكيات العمل الإيجابية و نتائجها مثل الأداء العالي و قلة الغياب و هذا النموذج لا ينظر هذا النموذج في تأثير العلاقات الشخصية كما أنه لا يعالج العمل الجماعي لأنه مصمم لتقييم العمل الفردي فقط .
النقاط الرئيسية
- نموذج خصائص الوظيفة يعتبر أساس لإنشاء و تصميم الوظائف التي يرغب الناس في القيام بها بشكل جيد .
- تم إختبار النموذج بقوة فأظهر الخطوط العريضة لإستراتيجيات رئيسية لجعل العمل أكثر إرضاء و تحفيزاً .
- تم إختبار النموذج بقوة فأظهر الخطوط العريضة لإستراتيجيات رئيسية لجعل العمل أكثر إرضاء و تحفيزاً .
- مفتاح الرضا الوظيفى هو توفير الوظائف التي يمكن من خلالها إستخدام المهارات المختلفة التي يفتخر بها الناس .
- من المهم أيضاً تقديم الملاحظات و السماح للموظفين بتحمل مسؤولية كبيرة فى عملهم .
- هناك عوامل أخرى تؤثر على أداء الوظيفة لكن إذا إستخدمت هذه العوامل الخمسة كنقطة بداية ستكون على المسار الصحيح .
- ما هي العوامل التي تساهم في تحقيق أداء أفضل و رضا أعلى في العمل ؟
- هل لديك أي شيء تضيفه أو أي نصائح بشأن هذه نظرية ؟
شارك تجربتك في مربع التعليقات و إذا أعجبك هذا المقال ، يمكنك الإشتراك في النشرة الإخبارية المجانية للحصول على أحدث المشاركات عن نماذج و أساليب الإدارة .
- هناك عوامل أخرى تؤثر على أداء الوظيفة لكن إذا إستخدمت هذه العوامل الخمسة كنقطة بداية ستكون على المسار الصحيح .
التطبيق العملى
- إنه دورك ، هل أنت على دراية الآن بنموذج خصائص الوظيفة ؟- ما هي العوامل التي تساهم في تحقيق أداء أفضل و رضا أعلى في العمل ؟
- هل لديك أي شيء تضيفه أو أي نصائح بشأن هذه نظرية ؟
شارك تجربتك في مربع التعليقات و إذا أعجبك هذا المقال ، يمكنك الإشتراك في النشرة الإخبارية المجانية للحصول على أحدث المشاركات عن نماذج و أساليب الإدارة .
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق
#مهنة_سعيدة