طرق تجنب التحيز اللاواعي في العمل

يمكن أن تكون متحيز في أحكامك دون الوعى بذلك ، لنفترض أن لديك إثنين من أعضاء فريقك أشرف و حسين على وشك الترقي و كلاهما يتمتع بمهارات رائعة لكنك قررت تزكية حسين لأن لديه أفكار جيدة عن تسويق المنتجات

الآن أنت تشعر أنك إتخذت القرار الصحيح بناء على دليل و لكن ماذا لو كان قرارك مبني على شىء آخر دون أن تلاحظ ؟ ، ممكن أن تكون متحيز دون وعي للعرق أو الجنس أو العمر أو الطبقة الإجتماعية .... إلخ .

الحقيقة هي أن مواقفنا و سلوكياتنا تجاه الآخرين تتأثر بمشاعرنا التى تؤثر على كل شيء في حياتنا بدءً من ما ستأكله على العشاء حتى الشخص الذي ستختاره لمشاركته فى العمل .

عقولنا تأخذ القرارات بشكل لاواعي لأن الخيارات التي نواجهها كثيرة و سترهق عقولنا إذا قيمنا كل واحد بوعي و هذا يعني أن هناك صلة مباشرة بين تفكيرنا اللاواعي و أفعالنا و سلوكنا لذلك ، عندما يتعلق الأمر بالإختيارات في العمل ، فمن المهم ألا تكون متحيزة .

سنستكشف لماذا نقوم بهذه الإفتراضات بشكل لاواعي و طريقة تجنبها

لماذا تتحيز عقولنا بشكل غير واعي ؟

تشير الأبحاث إلى أننا نصنف الأشخاص و الأشياء بإستخدام معايير يمكن ملاحظتها بسهولة مثل العمر والوزن و لون البشرة و الجنس لكننا نقوم أيضاً بتصنيف الأشخاص وفقاً للمستوى التعليمي و الإعاقة و الجنس و اللهجة و الحالة الاجتماعية و المسمى الوظيفي حيث نحدد صفات كل شخص و نضعها في تلك المجموعات دون وعي منا .

ميزة هذا النظام تكمن في أنه توفير الوقت و الجهد في معالجة المعلومات عن الأشخاص و الأشياء مما يسمح لنا بإستيعاب و تلقى المزيد لكن عيبها هو أن طريقة تفكير عقولنا يمكن أن يقودنا إلى إفتراضات و إتخاذ إجراءات بناءً على هذه الإفتراضات بشكل غير واعي .

قد يكون لدينا آراء سلبية لا شعورية عن من هم خارج معارفنا أو إفتراضاتنا لكن كلما زاد تعاملنا أكثر مع الناس كلما قل إحتمال شعورنا بالتحيز ضدهم .

عيوب التمييز

عندما نكون ليس على دراية بأحكامنا المسبقة و نفضل عدم الإعتراف ، فقد يكون له عواقب مدمرة على طريقة إدارتنا و الذين نديرهم حيث تظهر الدراسات أن التمييز المتصور (شعور الناس أثناء تعرضهم للتمييز) يمكن أن يؤثر على الإلتزام و الرضا الوظيفي و التوتر في العمل .

قد تتأثر بالتحيز اللاواعي عند إجراء مراجعات إدارة الأداء ، إذا شك فريقك أن الأمر كذلك بشكل مقصود أو غير مقصود ، فقد يؤدي ذلك لإنعدام الثقة و إنخفاض الروح المعنوية و زيادة إحتمالية مغادرة الجيدين من مؤسستك و إحتمال التظلم ضدك مستشهد بالتمييز كسبب منطقي لذلك ، تأكد أنك تفهم قوانين التمييز بلدك و فهم حقوقك و مسؤولياتك .

فوائد التنوع

التنوع هو الإختلافات بين الناس مثل العرق و الجنس و العمر و التعليم و الطبقة الإجتماعية و الذي ظهر مع التقدم و الإتصالات و التنقل في جميع أنحاء العالم ، يمكن للمنظمات أن تجني فوائد كثيرة من تبنى مبدأ القوى العاملة المتنوعة و دعمها مثل الآتي :

زيادة القدرة على التكيف

الثقافات المختلفة في الفريق تقدم التنوع في وجهات النظر و الحلول للمشكلات حيث وجد الباحثون أن الفرق المتنوعة الثقافات يمكن أن تتفوق على الفرق ذات القدرة العالية على حل المشكلات .

خدمة عملاء أفضل

عندما يأتي الناس من ثقافات مختلفة ، سيكون لديهم مجموعة أكبر من المهارات و القدرات و سيكونوا متعاطفين أكثر مع الثقافات المختلفة و التي يمكن أن تلبي إحتياجات العملاء في جميع أنحاء العالم بشكل أفضل .

إبتكار أكبر

تميل المنظمات ذات القيادة المتنوعة إلى الأداء بشكل أفضل في هذا المجال حيث حددت دراسة مجلة فوربس تنوع القوى العاملة و إدماجها كمحرك رئيسي للإبتكار الداخلي و نمو الأعمال .

توظيف و إحتفاظ أسهل

التوظيف و الإحتفاظ بالموظفين بصرف النظر عن العرق أو الجنس أو العمر أو الثقافة يعني توظيف أكثر و أسهل لأفضل الناس في سوق العمل كما يؤدي مبدأ إحتضان التنوع إلى تحسين ولاء الموظفين الحاليين لمؤسستك .

طرق تجنب التحيز اللاواعي

يمكنك معالجة قضايا التمييز هذه عن طريق زيادة وعيك بتحيزاتك اللاواعية و عمل خطة تحقق أقصى إستفادة ممكنة من مواهب و قدرات من خلال الآتي :

تعرف على تحيزاتك أولاً

يجب أن تكون صادق مع نفسك عن الصور النمطية التي تؤثر عليك 
فقد تؤمن أن القادة يمكن ان يكونوا رجال أو نساء و لكنك كإمرأة يمكن أن تؤمنى بأن الرجال ليس لديهم نفس مستوى التعاطف و مهارات التواصل مثل النساء حيث يمكن أن يؤثر إيمانك على أفعالك بإستبعاد المرشحين الذكور من أدوار أو مواقف معينة مثلاً .

التوظيف يمكن أن يدخل فيه التحيز اللاواعي ، فقد يميل الناس عن غير قصد إلى تفضيل المتقدمين من ثقافاتهم أو بيئتهم المألوفة لنا لكن يمكنك إتخاذ خطوات عملية لتقليل هذا التحيز .

تأكد أن إعلان التوظيف ليس به تمييز 
و لا تستخدم فيه الكلمات التي تجذب الرجال أو النساء و عندما تقرأ السير الذاتية ، إقرأ عدة كلمات فى الجملة الواحدة بدلاً من قراءة كلمة واحدة فقط في الجملة ، بهذه الطريقة تركز على الأداء و المهارات المطلوبة أكثر من التركيز على تحيزات مثل نوع الجنس .

الإختبارات و التمارين العصبية تكشف عن التحيزات اللاواعية و تقليل تأثيرها
يمكنك إجراء إختبار الإرتباط الضمني IAT الذي إبتكره باحثون من جامعات هارفارد و فرجينيا و واشنطن لتقليل تحيزاتك اللاواعية لأنه يقيس قوة الروابط عندك بين مفاهيم مثل العرق أو نوع الجنس و ما إذا كانت هذه المفاهيم جيدة أو سيئة .

تمرين آخر مهم هو تخيل الإتصال الإيجابي مع المجموعة التي لديك تحيز تجاهها
حيث أظهرت الأبحاث أن مجرد تخيل موقف معين يمكن أن يخلق نفس التأثيرات السلوكية و النفسية المطلوبة بالفعل .

إنتبه لخياراتك خاصة عندما تشعر بالتعب أو الإندفاع أو التوتر
حيث تميل هذه المواقف إلى تنشيط تحيزاتنا .

ركز على الناس

منظمات كثيرة تركز على العمليات و لا تركز على الأفراد فحتاج بجانب كتابة التقارير و الوظائف و إعداد تقييمات الأداء إلي تحديد التوقعات و توصيل الخطط و تلقي التعليقات من فريقك .

لذلك ضع أهداف متسقة و ذكية و عادلة لفريقك بطريقة الأهداف الذكية (محددة و قابلة للقياس و قابلة للتحقيق وذات صلة و محددة بوقت) و ركز على نقاط قوة و نجاح الناس بدلاً من الأخطاء و الضعف أثناء مناقشات الأداء .

يجب أن تكون محايد فى الحقائق مع فهم جيد لمشاعر الناس ليشعر فريقك أنهم مسموعون و أنك معترف بمخاوفهم و إحباطاتهم .

إذا شعر عضو أنه يتعرض للتمييز ، فدعه يشرح وضعه لأحد موظفي قسم الموارد البشرية كقناة آمنة و مفتوحة للتغلب على إنكار هذه المشاعر و لإيجاد حل جذري للمشكلة .

زيادة التعرض للتحيزات

تفترض العديد من المنظمات أن سياساتها لتجنب التمييز قوية و تعمل بشكل جيد لكن ربما تفشل في التخلص من بعض التحيزات الدقيقة و للتغلب على ذلك ، أعلن عن نواياك بصوت عالى أو من خلال إيميل رسمي واضح لكل من تعمل معه و لعقلك اللاواعي عن طرق تقييم القوى العاملة المتنوعة .

تذكر أن التحيزات السلبية تؤثر على سلوكك حتى إذا كنت لا توافق عليها ، لذلك قدم صور إيجابية في مكان العمل و إستخدام الملصقات و النشرات الإخبارية و التقارير و مقاطع الفيديو و ملفات البودكاست و أحط نفسك بكلمات و صور إيجابية عن أشخاص إيجابيين للمساعدة في القضاء على التحيزات السلبية .

مثال
فإذا كنت تجري مقابلة مع شخص جاء للعمل من الهند و أنت قلق بشأن مهاراته اللغوية ، فإبحث عن صور إيجابية لأشخاص من الهند و إقرأ قصص نجاحهم و بذلك لن تفترض دون وعي أنه ليس قادر على القيام بمهامة .

إستخدم لغة واضحة و غير متحيزة مثل هو - هي بدلاً من إستخدام هو دائماً في المستندات الداخلية و وصف الوظائف و ممارسات الإدارة الأخرى .

أحياناً يستخدم المديرين بشكل لاواعي لغة غير واضحة مع أعضاء الفريق مما يؤدي إلي حدوث إرتباك و خلق مجال للتحيز ، إقرأ مقال إدارة القبول المتبادل في فريقك لمزيد من الأفكار و النصائح .

النقاط الرئيسية

- لكل شخص تحيزات لاشعورية و هى ببساطة طريقة عمل عقولنا في التعامل و التصنيف لجميع المعلومات التي نتلقاها كل يوم .

- قد يكون التمييز غير مقصود و لكن لا يزال بإمكاننا فعل شيء لتغييره فكلما عرضنا أنفسنا للأفكار و الصور و الكلمات التي تتحدى هذه القوالب النمطية السلبية .

- المديرون لهم دور رئيسي في الكشف عن هذه التحيزات الخفية من خلال إعلان نواياهم بعدم التحيز و تقديم تقييمات أداء واضحة و غير حزبية تركز على المواهب و المهارات الفريدة لكل فرد و تعزز الوعي القوي لعقولهم اللاواعية .