تشجيع العمل الجماعي وتحسين الأداء وعمل دائرة كاملة من التعليقات لتحقيق أقصى تأثير
تخيل نفسك تقف أمام المرآة عارياً تماماً وتقيم جسدك بشفافية ، شىء صعب ... أليس كذلك ؟
هذا التمرين يجعلك تفتح عينيك بنظرة صادقة لفحص الجزء الأمامي والجانبي والخلفي لجسدك وهذا ما تريده بالظبط لرؤية الأمور كما هي من جميع الزوايا ، أنت تحتاج لهذه النظرة في أدائك أو أداء موظفيك .
هناك جوانب فى عملنا يمكننا إكتشافها بسهولة أنها تحتاج إلى عمل وهناك أجزاء أخرى صعب الوصول إليها ولا تري الصورة الكاملة فيها وغالباً يكون حكمك معتمد علي وجهة نظرك والتحيزات اللاواعية لذلك ، تقنية التقييم بزاوية 360 درجة ، تكشف المنظور كاملاً وتساعدك على رؤية ما لم يكن تخيله مسبقاً .
تقنية التعليقات أو التقييمات أو feedback بزاوية 360 درجة هي جمع المعلومات من الذين يعملون مع الموظف أو يتأثرون به على كل المستويات ودمجها في صورة واحدة شاملة وذلك للإبتعاد عن وجهات النظر الفردية المحدودة والمتحيزة .
هذه التقنية لها أسماء مختلفة وهي "ملاحظات 360 درجة" أو "تعليقات 360 درجة" أو "تقييمات 360 درجة" أو "التغذية المرتدة 360 درجة" أو "التغذية الراجعة 360 درجة" و "Full-Circle Appraisal" و "Group Performance Review" و "Upward Feedback" .
هذ التقنية ترسم صورة أوضح وتشجع على العمل الجماعي وتقدم تقييم عادل للموظف بعيداً عن التحيزات أو السياسات لكن بالرغم من العدالة التي تقدمها هذه التقتية إلا أن نجد بعض المديرين لديهم الإعتراضات التالية :
• أعترض علي أن يتم تقييمى من الموظفين .
• البعض يعتقد أن هذه الطريقة تضعف من الإنضباط وتهدد إحترام سلطة المدير .
• البعض يعتقد أنها تثير أشياء من الأفضل تركها وغير محددة .
• البعض يعتقد أنها ستسبب المشاكل التى نحن فى غني عنها .
• الروتين الناتج عن عملية تقييم كل عضو من أعضاء فريق العمل لبعضهم البعض والوقت المستغرق طويل للغاية بالمقارنة مع طريقة التقييم المعتادة .
• يعتقد البعض أن الأصدقاء سيقيمون بعضهم البعض تقييمات عالية أويغتنموا الفرصة لإنتقاد الذين لا يحبونهم .
هل التقييمات بزاوية 360 مناسبة لك ؟
feedback 360 ليس لضعاف القلوب لأنه يحتاج إلي إدارة واثقة جداً تفهم قيمة سماع الخير والشر من وجهات نظر مختلفة وهذا هو الهدف الأساسي من تقنية ردود الفعل 360 درجة وهو نشر التقييمات فى العلن .
إذا كنت من المحظوظين سيتم مناقشة أدائك على إنفراد مرة في السنة وهذا ما تهدف إليه هذه التقنية ، فكر في مدى فائدة مراجعة الأداء إذا إستندت النتائج إلى المعلومات الواردة من كل شخص تتفاعل معه !
يجب أن تعمل هذه التقنية بشكل منظبط حتى لا تكون النتائج كارثية لذلك هناك خطوات لتنفيذها كي تري تحسن من فرص نجاحك .
ملاحظات هامة
1. نظام التغذية المرتدة بزاوية 360 درجة المصمم جيداً أكثر عدلاً من الأساليب التقليدية لأنه يبتعد عن الآراء الشخصية الفردية ويقترب من المنظور المهني التي يبتعد عن المحسوبية تماماً ويساعد في عمل خطة للتنمية الشخصية والمهنية مما يجعلها أداة رائعة لتعزيز العمل الجماعي ومواجهة السلوك السيئ .
2. راجع المقالات الموجودة في قسم الإدارة حول العالم في قسم إدارة فريق العمل لفهم الثقافات المختلفة ودرجة تقبلها لهذه التقنية .
ما هي التغذية المرتدة 360 درجة ؟
هي الحصول على تعليقات من الآخرين بالإضافة إلى المشرف أو المدير المباشر للموظف .
تقييمات الموظفين التقليدية هي أن يقوم المدير بتقييم الموظف بناء علي عدد من معايير الأداء بينما في تقييمات 360 درجة ، يُطلَب من مدير الموظف وأعضاء الفريق وغيرهم من الذين لديهم تواصل منتظم بالموظف ، تقديم تقييم بدون إسم وهناك بعض الشركات تطلب تقييم الموظفين من العملاء حيث يتم تجميع هذه التقييمات وإنشاء تقييم شامل لأدائه .
أحياناً يتم الإستعانة بمستشار خارجي لتطوير ملف تعريف للموظف مع ممثل الموارد البشرية لإعداد التقرير النهائي ثم يُناقَش الموظف والمشرف الكفاءات التي تم مسحها ويتم الإتفاق على خطة لتحسين أداء هذا الموظف ثم يتم تسليم التقييمات في شكل إستبيان أو أسئلة مفتوحة أو مزيج من الإثنين ، الأسئلة المفتوحة تؤدي إلي معلومات محددة للعمل معها .
قد تكون أسئلة الإستطلاع لها وقت محدد ويتم الإجابة عليها على مقياس من 1 - 5 (1 = لا على الإطلاق ، 2 = أحياناً ، 3 = عادة ، 4 = غالباً ، 5 = دائماً) مثل إختبار تقييم القائد التحويلي بداخلك على موقع المدرب المصري وليد المعداوي وقد يقول السؤال المفتوح "علق على قدرة هذا الموظف على إدارة وقته" .
بالرغم من أن التعليقات بزاوية 360 درجة تمنحك رؤية بانورامية لأداء الموظف إلا أنها ليست الإجابة النهائية على تقييمات الموظفين لأن تقييمات الموظفين والحصول على تعليقات عليها شىء حساس لأن كل موظف له أجندته وإنحيازه الخاصة وعندما تستخدم هذه التقنية غالباً ما تتضاعف هذه التحيزات .
تنفيذ ردود الفعل 360 درجة
يجب تحليل شروط إستخدام التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة داخل المؤسسة ومراقبتها بعناية لأن ثقافة المؤسسة أكبر عامل محدد لنجاح هذه التقنية ، ليس كل المؤسسات مستعدة للإنفتاح والصدق لعمل هذه التقنية .
أول شيء يجب معرفته هو الهدف من تنفيذ التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة فإذا كان السبب الوحيد هو تقييم الأداء ، فهذا لا يكفي لأن تطوير الموظفين هو أحد المكونات الرئيسية للتقييم بطريقة 360 درجة ، يجب أن تكون مستعد لإستخدام المعلومات التي تم جمعها لتحديد رحلة التعلم والنمو .
فيما يلي بعض الأسئلة التي يجب مراعاتها عند تقييم ملاحظاتك بطريقة 360 درجة :
• هل هناك دعم إداري تنفيذي أو أعلى ؟
• هل الثقافة منفتحة وصادقة ؟
• هل هناك مستوى كاف من الثقة بين أعضاء المنظمة ؟
• هل نموذج الإدارة تشاركي وجذاب ؟
• هل الموظفون واضحون بشأن كيفية تناسب دورهم مع الصورة الكبيرة ؟
• هل أداء الموظف مرتبط إرتباط وثيق بأهداف الشركة ؟
• هل هناك إلتزام بالتدريب أو تسهيل الدعم لمساعدة الموظفين على تحقيق أهدافهم ؟
ربما يكون أهم شيء يجب تذكره عند التفكير في التقييمات بزاوية 360 درجة هو أنه عملية لتحسين الموظفين ويجب أخذ الطريقة التقليدية و 360 معاً حتى تضمن أداء جيد جداً .
ملحوظة
هذه التقنية تعطي تعليقات فردية وكل تعليق يأتي بتحيزاته وتفضيلاته ومفاهيمه المسبقة وربما أجندة خفية و ما تحققه هذه التقنية هو زيادة الموثوقية من خلال زيادة التعليقات التي قد يكون معظمها معبر عن سلوك سىء أو جيد وتكمن قوة التغذية الراجعة 360 درجة في سماع نفس الشيء من مصادر مختلفة وليس مجرد جمع آراء .
تصميم وتنفيذ التغذية الراجعة 360
توفر التقييمات بزاوية 360 درجة فرصة للتحليل الذاتي وعادة ترتبط بخطة تطوير تساعدك في إنشاء مكان عمل متناغم ومنتج وهناك بعض الجوانب المهمة التي ستحتاج إلى مراعاتها أولاً .
خطط بدقة
• التعاون مع كبار المديرين والمديرين التنفيذيين لتوضيح الأهداف من عملية 360 درجة .
• تحديد لجنة تخطيط لهذه العملية لتنسيق التنفيذ والإبلاغ عن أهدافه .
• وضع سياسات البرنامج مثل السرية وكيف ستتعامل مع ردود الفعل الحساسة أو غير المناسبة .
• تحديد الجداول الزمنية .
• إبدأ بالتواصل لوضع البرنامج وطريقة تطبيقه في أسرع وقت ممكن .
تصميم البرنامج
• تقييم التوصيفات الوظيفية وتحديد المعايير الأساسية .
• التشاور مع الموظفين لمزيد من التبصر في المواقف التي يتم تقييمها .
• تحديد نوع أداة الإستطلاع التي سيتم إستخدامها (مقاييس التقييم - الأسئلة مفتوحة - الورقيات - الإنترنت) .
• تحديد كيف ستعمل العملية (هل سيكون للموظفين رأي في من سيشارك - من المقيمين :موظفين ، رؤساء ، زملاء عمل ، عملاء)
• ما هو الجدول الزمني الذي ستتبعه العملية ؟
• كيف سيتم إرجاع الإستطلاعات ؟
• من سيقوم بتجميع المعلومات في ملف واحد ؟
• هل ستتم مشاركة الإستطلاعات مع الموظف ؟
• بدء التواصل عن طريقة تصميم نظام التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة .
تنفيذ البرنامج
• عقد جلسات إعلامية وإطلاع جميع المشاركين والمقيمين على الأهداف والسياسات والعمليات المعنية .
• التأكد من معرفة جميع المديرين والمشرفين بما يجب القيام به لتسهيل العملية .
• إستمر في التواصل .
• توفير الدعم اللازم لتفسير وإستخلاص المعلومات من الموظفين بشأن الملاحظات .
• إنشاء خطط تطوير الموظفين بإستخدام الملاحظات المباشرة الواردة .
• إستخدم المعلومات التي تم جمعها لعمل خطط التطوير على مستوى المؤسسة بناءً على التدريب والإحتياجات الأخرى لموظفيك .
• إستخدم خطط التطوير المناسبة لأداء الموظف وسلوكياته وتوقعاته مع إحتياجات المنظمة والإستراتيجية العامة .
• القياس والإبلاغ عن التقدم أو التحسينات في تحقيق الهدف العام للشركة أو الإستراتيجية .
المراقبة والتقييم
• إنشاء التغذية الراجعة للبرنامج نفسه .
• قم بإجراء التغييرات المطلوبة .
• الإبلاغ عن التغييرات التي سيتم إجراؤها ومدى فعاليتها .
إذا كنت تعرف ما تريده منذ بداية التغذية الراجعة 360 درجة ، ستتمكن من تطوير البيئة المناسبة المطلوبة والدعم المطلوب للتنفيذ الناجح وعندما يكون لديك عملية واضحة ومحددة جيداً ، ستتمكن من إستخدام المعلومات التي تم جمعها لتطوير الموظفين والمؤسسة ككل .
النقاط الرئيسية
- يختلف الـ feedback بـ 360 درجة عن الـ feedback العادي لأنه تستلزم الحصول على تعليقات عن أداء الشخص من مجموعة متنوعة من أصحاب المصلحة بما في ذلك زملاء العمل أو الرؤساء أو العملاء أو الموردين والبائعين .
- هناك بعض الأسباب المقنعة جداً لتنفيذ التقييمات 360 درجة ويمكن أن تكون نتائج البرنامج المنظم مثيرة للإعجاب خاصة عندما يكون العمل الجماعي ناجح في المؤسسة .
- مفتاح نجاح هذه التقنية هو ضمان الإنفتاح والإستعداد ويُعد التقييم 360 درجة خروج هام عن الأساليب التقليدية والإنفتاح على آراء أقرانك وزملائك ورؤسائك ويفكرون به تجاه أدائك .
- تقييم 360 درجة ليس لجميع المنظمات لكن الشركات الناجحة والموجهة نحو الأداء والقائمة على الفريق ستستفيد بشكل كبير من الثقة بالنفس والوعي الذاتي الذي سترسخه في الموظفين .
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق
#مهنة_سعيدة