نموذج القيادة لتطوير قادة المستقبل في مؤسستك

تخيل أن مديري الأقسام ​في شركتك سيتقاعدون في الأشهر القليلة القادمة و ستواجه مشكلة كبيرة بسبب فراغ أماكنهم ، فهل تبدأ البحث خارج مؤسستك أم يجب عليك التركيز على إيجاد أشخاص جدد من داخل الشركة و تدريبهم بسرعة على هذه الوظائف ؟

شركات كثيرة تفضي الكثير من الوقت في البحث عن أشخاص جيدين يقودون فرقها ، غالباً يكون الأغختيار من الداخل أكثر فاعلية لأنهم على دراية بطريقة عمل الشركة و بالرغم من ذلك لا يوجد لدى الكثير برامج لإعداد قادة جدد و هذا هو السبب فى البحث عن قادة من الخارج .

سنتكلم عن نموذج القيادة الذي يساعدك على التخطيط لتطوير القيادة الداخلية و طرق تطبيق هذا النموذج على مؤسستك

عن النموذج

قام Ram Charan و Stephen Drotter و James Noel تطوير نموذج القيادة بناءً على خبرة 30 عام من الإستشارات مع أكثر من 500 شركة و نشروا هذا النموذج في كتابهم The Leadership Pipeline عام 2000 و الذي راجعوه في عام 2011 .

هذا النموذج يساعد المؤسسات على تنمية القادة داخلياً على كل المستويات كما يوفر إطار يمكنك إستخدامه لتحديد قادة المستقبل و تقييم كفاءتهم و التخطيط لتنميتهم و قياس النتائج و يمكنك إستخدامه لتدريب فريقك على إتخاذ الخطوة التالية في سلم القيادة .

يقول النموذج أن القادة تنتقل 6 إنتقالات لتحقيق النجاح كما فى الشكل 1 أدناه

الشكل 1 - نموذج القيادة

تحتاج كل مرحلة إلى مجموعة مهارات و قيم مختلفة يجب تطويرها لتحقيق النجاح كما يجب على كبار القادة في المؤسسة توجيه المزيد من المديرين المبتدئين في كل مرحلة للتأكد من أنهم يستخدمون المهارات المناسبة لمستواهم الحالي بينما عدم إكتساب هذه المهارات و القيم يتسبب في كسل و ركود مستوى القادة و يصبحون غير فعالين و يفشلون في النهاية .

فوائد إستخدام نموذج القيادة

1. تعزيز مستوى القادة الداخليين أفضل من البحث عن المواهب الخارجية .

2. النموذج يوفر وجود تدفق مستمر من المرشحين الداخليين المؤهلين لأدوار قيادية مفتوحة .

3. نموذج القيادة يشجع القادة على تطوير مهارات جديدة و عقليات للمستوى التالي بدلاً من العودة لإستخدام الطريقة السابقة المعتادة مما يزيد من مرونة و فعالية هذا النموذج .

4. إذا كانت ثقافة المؤسسة تُرَكِز على تطوير الموظفين الحاليين ، سترتفع الروح المعنوية للقوى العاملة بأكملها و عندما يرى الناس فرص للتقدم ، سينخفض ​​معدل دوران الموظفين و ترتفع الإنتاجية و المشاركة لأن الاستثمار في التنمية البشرية يؤتي دائماً يأتي ثماره .

5. هذا النموذج مفيد في تخطيط مسار حياتك المهنية لأنك يمكنك تحديد المهارات و الأساليب التي ستحتاجها في كل مرحلة من المراحل الستة و التجهيز للمرحلة التالية .

التطبيق العملي لنموذج القيادة

سنناقش كيف يمكنك إعداد الناس لهذه التحولات بنجاح .

1. المرحلة الأولى - من إدارة الذات إلى إدارة الآخرين

عندما ننتقل إلى إدارة الآخرين ، يجب أن يحدث تغيير كبير في الموقف و المهارات فالقائد الجديد مسؤول الآن عن إنجاز العمل من خلال الآخرين و هو أسلوب عمل مختلف تماماً ، لإدارة الآخرين بنجاح يجب على هؤلاء القادة تبادل المعلومات و منح الفرص  و الوعي بإحتياجات الناس و التوجيه .

تحتاج المؤسسات إلى التأكد من أن مديري المرحلة الأولى يفهمون ما هو مطلوب منهم كما يحتاج القادة الجدد إلى التركيز على مهارات التواصل الفعال مع فرقهم مثل الكتابة و التحدث إليهم و مناقشة مخاوفهم لأنهم بحاجة إلى معرفة كيفية التخطيط لأهداف قصيرة و طويلة و إدارة الأولويات .

يجب أن يركز المديرون الجدد أيضاً على إحتياجات أعضاء فريقهم فيجب تدريب المديرين الجدد على ممارسة الإدارة بالتجوال mbwa الذي يساعدهم على البقاء على إتصال مع موظفيهم ، شجعهم على تقديم التعليقات حتى يتمكنوا من التحسن و على معرفة طرق التفويض الفعال .

تفويض الآخرين هام جداً كي يستطيع المديرين مُبَاشَرَة أعمالهم الداخلية و الخارجية و لتعزيز قدرة المؤسسة على إنجاز العمل بسرعة .

إذا كنت تدرب مديرين جدد ، فتأكد من مراقبة تقدمهم بنجاح و لاحظ تفاعلاتهم مع التقارير المباشرة و إستخدم التغذية المرتدة 360 لمعرفة كيف ينظر الآخرون إلى قدراتهم كمدير و ساعدهم على حل المشاكل .

2. المرحلة الثانية - من إدارة الآخرين إلى إدارة المديرين

يحتاج المديرون الجدد فى هذا المستوى لمعرفة طرق المساءلة في المستوى الثاني و هم مسئولين أيضاً عن تدريب مديرى المستوى الأول لذلك تأكد من معرفتهم بموارد التدريب و طرق التدريب الفعال .

في المستوى الأول ، قد يعرف المديرون الجدد طريقة جعل الأشخاص يعملون معاً لتحقيق هدف ما و لكن في المستوى الثاني يجب أن يمتلك المعرفة و المهارات اللازمة لبناء فريق فعال .

يحتاج هؤلاء المديرون لمعرفة طرق تخصيص الموارد للأفراد و الفرق مثل المال أو التكنولوجيا أو الوقت أو موظفي الدعم كما يحتاجون لمعرفة طرق وضع الميزانية ويجب أن يعرفوا طريقة حساب الفروق أو الهادر فى الوحدات .

3. المرحلة الثالثة - من إدارة المديرين إلى المدير العام

المدير العام هم مسئول عن أقسام كاملة مثل التصنيع أو تكنولوجيا المعلومات و يتطلب الإنتقال لهذا المستوى قدر كبير من النضج و القدرة على بناء علاقات مع الأقسام الأخرى .

يجب أن يتعلم المديرين طرق التفكير الاستراتيجي و الإدارة حيث يخططون للمستقبل المتوسط ​​المدى و يجب عليهم فهم أهداف المنظمة الإستراتيجية لتتماشى طريقتهم و أهدافهم مع أهداف المؤسسة .

قم بتدريب المديرين الجدد و تحديث معلوماتهم بإستمرار عن الصناعة حتى يستفيدوا من التطورات الجديدة و يعدلوا إستراتيجيتهم للمساهمة بشكل أفضل في الميزة التنافسية للمؤسسة كما انهم يحتاجون لبناء مهارات الإستماع الجيد و لغة الجسد حتى يتمكنوا من تجنب سوء التفسير و إكتشاف الكذب .

4. المرحلة الرابعة - من المدير العام إلى مدير الأعمال

قد يكون هذا الإنتقال هو الأكثر صعوبة في المراحل القيادية الستة لأن هؤلاء المحترفين عليهم تغيير الطريقة التي يفكرون بها فى إدارة النشاط التجارى حيث تتعقد الأمور أكثر و يزيد الظهور فى ظل التوجيه القليل من كبار القادة .

مدير الأعمال يشرف على جميع وظائف الشركة و ليس وظيفة واحدة فقط و هذا يتطلب تحول في القيم و الإدراك كما يجب تعديل تفكيره للتركيز على النمو المستقبلي في جميع أمور المؤسسة .

إنهم بحاجة لفهم كل وظائف المنظمة و معرفة كيف تترابط هذه الوظائف و بدون هذا الفهم ستقل الإنتاجية و سيضر بالمؤسسة كما يجب تشجيعهم على التعرف على المديرين العوام من خلال التحدث معهم و أخذهم في مأموريات و رحلات مهمة ، هذا سيسمح لهم بالتعرف على صناع القرار في كل وظيفة و مساعدتهم على فهم قيمة كل وظيفة فى المؤسسة .

هذه المرحلة تحتاج لمعرفة العمليات الأساسية للمؤسسة و فهم من أين تأتي الأرباح و بدون هذه المعرفة سيرتكبون أخطاء إستراتيجية مكلفة .

يحتاج مدير الأعمال لمهارات إدارة وقت ممتازة ليقدر على موازنة وقته مع المشاريع و المديرين و الموظفين لذلك تأكد من أنهم يعرفون طرق إدارة و تحديد الأولويات و التركيز على المهام المهمة و ليس العاجلة فقط .

5. المرحلة الخامسة - من مدير الأعمال إلى مدير المنطقة

لكي تكون مدير منطقة ناجح فأنت مسئول عن فروع الشركة و يجب أن يكون لديك القدرة على الفروع تعمل معاً لتحقيق الأهداف الكبيرة للمؤسسة لذلك يجب أن تُقَدِر نجاح الآخرين و التحلي بالتواضع لتساعد الآخرين على النجاح و تعلم فن النقد و تقديم تعليقات فعالة .

يجب معرفة طرق عمل الإستثمارات لمساعدة المنظمة على النجاح و تخصيص الموارد و التنبؤ بالسوق و تقسيمه و قوانين العمل المحلية أو الدولية و متابعة مديروا الأعمال لضمان إلتزامهم بالقانون و الإلتزام بسياسة الشركة و التصرف بطريقة تتوافق مع إستراتيجية الشركة و تعزيز العلامة التجارية و تحقيق أرباح قوية .

يجب معرفة كيفية الحفاظ على العلاقات الجيدة مع الشركات الأخرى و طرق التمويل و المهارات التحليلية لتحقيق التوازن بين جودة أعمال مديروا الاعمال و ما هو جيد للمؤسسة .

6. المرحلة السادسة - من مدير منطقة إلى مدير المؤسسة

مدير المؤسسة أو المدير التنفيذي إذا فشل فإنه يؤثر على رؤية الناس فى المؤسسة لأنك مسئول عن عدد من فرق العمل و الفروع و الشراكات مع أصحاب المصلحة مثل مجلس الإدارة و المحللين الماليين و المستثمرين و الشركاء وا لقوى العاملة و التقارير المباشرة و المجتمعات المحلية و أى فشل أي من هذه المجموعات يعني فقدان المصداقية .

يجب أن تكون إنتهيت من تطوير مهارات القيادة المذكور فى المقال هنا ، إقرأ مقال قيادة المستوى الخامس للقادة الجيدين و كيف يصبحون قادة عظماء من خلال تنمية التواضع .

بسبب كثرة مسؤولياتهم كثيراً نجدهم يتخذون قرارات جيدة تحت ضغوط لا تصدق لذلك يجب إتقان تقنيات صنع القرار تحت الضغوط و تحمل المخاطر المحسوبة و إحتواء المعارضة من الآخرين بنزاهة و الحسم كما يجب تعزيز القوة الداخلية النفسية .

النقاط الرئيسية

- قام Ram Charan و Stephen Drotter و James Noel تطوير نموذج القيادة الذي نشر في كتابهم The Leadership Pipeline .

- النموذج يركز على 6 مراحل يمكن للمديرين إجتيازها أثناء حياتهم المهنية و هى :

1. من إدارة الذات لإدارة الآخرين .

2. من إدارة الآخرين لإدارة المديرين .

3. من إدارة المديرين إلى المدير العام .

4. من المدير العام إلي مدير أعمال .

5. من مدير أعمال لمدير المنطقة .

6. من مدير منطقة لمدير المؤسسة .

- يمكن للأفراد إستخدام هذا النموذج للنمو شخصي و زيادة معارفهم و مهاراتهم ليكونوا مستعدين للترقية التالية .