مرحباً بكم في لقاء مع الخبراء من مهنة سعيدة ، أنا شيماء وحديثنا اليوم سيكون عن العلاقة بين الإيجابية والقيادة العظيمة ، فإذا كان في العمل مواقف إيجابية تخلق جو لطيف ، قد تؤثر ذلك علي مستوي الأداء .
اليوم سنعرف كيف يحدث ذلك من خلال ما يسمي بـ "المنحة الإيجابية المؤسسية" أو "Positive Organizational Scholarship" والتي تدرس المؤسسات عالية الأداء بشكل غير عادي وتحلل طريقة تحقيقها لنتائجها الإستثنائية .
أحد مؤسسي هذا المجال هو كيم كاميرون Kim Cameron أستاذ الإدارة والمنظمات في كلية Stephen M Ross School للأعمال بجامعة ميشيغان والمؤسس المشارك لمركز المنح الإيجابية المؤسسية .
كيم مؤلف مشارك في 10 كتب ومنها كتاب يسمي "القيادة الإيجابية : إستراتيجيات للأداء الإستثنائي" الذي نشر في أغسطس 2008 وينضم إلينا كيم على الخط ، مرحباً كيم .
Kim Cameron : شكراً لك شيماء ، إنه لمن دواعي سروري أن أكون معك .
شيماء : شكراً جزيلا لك ، أخبرنا عن المنحة الإيجابية المؤسسية ، من أين بدأت ولماذا ؟
Kim Cameron : بدأت المنحة الإيجابية المؤسسية عندما بدأنا نلاحظ تدهور أداء المنظمات التي تحاول تقليص حجمها وإحدى النتائج الرئيسية التي وصلنا لها هي أن تقليص الحجم يؤدي إلى تدهور الأداء في حوالي 80٪ من الشركات .
وهذا يعني أن الإنتاجية تنخفض وتقل المعنويات والربحية والإنتاجية والإبتكار تاركاً فقط حوالي 20٪ من الشركات التي نجحت في الإزدهار بعد تقليص حجمها .
بعدما تحققنا من صحة نسبة 20% ، بدأنا في تحديد سمات أو سلوكيات أو أنماط غير عادية تحدث داخل هذه الشركات وسميناها المنحة الإيجابية المؤسسية التي تبني علي مصطلحين :
1. الإيجابية تعني سلوكيات مزدهرة بشكل غير عادي .
2. التنظيمية تعني أداء المنظمة نفسها .
ثم حاولنا إتباع نهج تجريبي صارم لدراسة هذه الظواهر بدلاً من مجرد سرد القصص أو تحديد القادة البارزين ومحاولة نسخ أنماط سلوكهم ، لذلك كان منهج المنحة الإيجابية المؤسسية هو دراسة لما هو إيجابي بشكل غير عادي والذي يؤدي لنتائج مزدهرة .
شيماء : أنت مؤسس مشارك لمركز المنح الإيجابية المؤسسية ، حدثنا عنه في إيجاز ؟
Kim Cameron : المركز عبارة عن مجموعة أفراد كلهم مهتمون بمتابعة أداء المنظمات ورصد السلوكيات الغير عادية ونتبع طريقة مكونة من 3 معايير :
1. المعيار الأول هو الإنحراف الإيجابي
عادةً يكون كلمة إنحراف تعني معني سلبي وعادة نفكر بها على أنها مشكلة لكن يمكننا التفكير في الإنحراف بالمعنى الإيجابي أي أنه مجرد إنحراف عن القواعد والأداء ويجب التركيز بشكل إيجابي علي طريقة عمل المنظمة بشكل جيد لتحقيق أداء بمستوى عالي .
2. المعيار الثاني هو الإيجابية
الذي يركز على نقاط القوة بدلاً من نقاط الضعف وعلي التفاؤل بدلاً من التشاؤم وعلى تحديد الفرص بدلاً من مجرد حل المشكلات ويتعلق ذلك بطريقة التواصل والتفكير داخل المنظمة .
3. المعيار الثالث هو أفضل ما يمكن عمله
وهنا نحاول دراسة ما يعتبره الأفراد جيد وقيِّم وغير عادي ومرغوب وكيف يمكننا تحقيق ذلك في المؤسسة .
هذه المعايير الثلاثة تفصل مجال المنح الإيجابية المؤسسية عن المنح التنظيمية العادية التي تركز أكثر على حل المشكلات والتغلب على الصعوبات وعمل إستراتيجيات تنافسية للتغلب على المنافسة ودرء التعديات الدولية وما إلى ذلك .
شيماء : إذن ما مدى إنتشار هذه الأفكار ؟
Kim Cameron : نحن نحاول نشر مجال المنح الإيجابية المؤسسية في العالم وإحراز بعض التقدم وهناك مؤتمرات لتوسيع الفكرة في آسيا وأوروبا الغربية والدول الإسكندنافية وأمريكا الجنوبية والولايات المتحدة الأمريكية .
لدينا موقع ويب يُمَكِن الناس من إضافة أسمائهم به على أنهم باحثون مهتمون في هذا المجال ومن المحتمل أن يكون هناك الآن أكثر من 1000 شخص حول العالم يشاركون بنشاط في بعض جوانب المنح الإيجابية المؤسسية .
وبالرغم من أنها بدأت في جامعة ميشيغان وتم تمويلها ورعايتها لمدة 5 سنوات إلا أننا نأمل أن تصبح هذه الفكرة جزء من اللغة العامية والأكاديمية داخل مجتمع الجامعات والأعمال في جميع أنحاء العالم .
شيماء : فكرة أن الموقف السلبي يعيق الإبتكار والأداء والموقف الإيجابي يشجع على هذه الأشياء ، ليس بالأمر الجديد .. أليس كذلك ؟ كيف تأخذ المنح الإيجابية المؤسسية لأبعد من ذلك ؟
Kim Cameron : التركيز الإيجابي المرتبط بالروح المعنوية العالية والإنتاجية والأداء الأفضل ليس جديد ولكن هناك ظاهرة مثيرة للإهتمام نعرفها جميعاً وأن معظم البشر سلبيين .
سأعطيك مثال عن ذلك ن تخيلي عزيزتي شيماء أنك عندما دخلت مكتبك اليوم ، قابلت أول زميل لك وقال لك "اليوم تبدين رائعة" وبعده قابلك الزميل الثاني قائلاً "شيماء ، تبدين رائعة اليوم" لكن الزميل الثالث عندما قابلك ، قال لك "تبدين في أسوأ حالاتك" والرابع "تبدين رائعة اليوم" والخامس "تبدين رائعة" .
السؤال هنا هو :
- هل ستشعرين بخير ؟
- أي جزء من التعليقات ستهتمين به ؟
الإجابة : أعتقد أن رد الزميل الثالث هو ما ستهتمين به ، خسارة 100 جنيه له رد فعل أكثر من الفوز بنفس المبلغ .. أليس كذلك ؟
تأثير حدث صادم واحد في الطفولة سيكون أكبر بكثير من تأثير حدث إيجابي واحد في الطفولة وبمرور الوقت يتفاعل الناس بقوة مع السلبية أكثر من الإيجابية وهذا يعني أننا أصبحنا منسجمين أكثر مع السلبيات .
لذلك تهتم المنظمات بالسلبيات أكثر من الإيجابيات وللأسف هناك أبحاث قليلة جداً أثبتت التأثير الرائع للإيجابية علي الناس داخل المنظمات .
لذلك إذا كان بإمكانك مساعدة الناس على تحديد الإيجابيات والإستفادة منها ، ستحصل على تحسن في النمو لكن لا تتجاهل التعليقات السلبية .
شيماء : هل هي حالة من التوازن أم أنها حالة من الإيجابية فقط ؟
Kim Cameron : بالتأكيد هي حالة من التوازن حيث وجدنا أثناء البحث في الواقع ، أن نسبة ما يقرب من 5 تعليقات إيجابية و5 مشاعر إيجابية و5 إجراءات إيجابية لكل فعل سلبي ، تقلل من الإزدهار وإسمحي لي بتقديم مثال .
إحدى الدراسات التي تم إجراؤها هنا في ميشيغان ، كانت علي 60 فريق من فرق الإدارة العليا حيث كانوا يعملون جميعاً في غرفة واحدة ليوم كامل حيث قمنا بقياس عدد العبارات الإيجابية وعدد العبارات السلبية التي قيلت .
ومن هنا خرجنا بما يسمي البيان الإيجابي وهو الموافقة والتهنئة والمساعدة والإهتمام والدعم أما البيان السلبي هو الإستخفاف والنقد والتناقض والتقويض .
قمنا بتصنيف هذه المؤسسات بدون علمهم إلي 3 فئات :
1. عالية الأداء .
2. متوسطة الأداء .
3. منخفضة الأداء .
وتم ذلك بناءً على 3 معايير :
1. المعيار الأول هو مقدار الربحية ومقدار الأموال التي يكسبونها .
2. المعيار الثاني هو تقييمات وولاء العملاء .
3. المعيار الثالث هو إعطاء تقييمات 360 لكل فرد عن مدى فعاليتهم كقادة .
والتقييم كان :
- إذا سجلوا أعلى من المتوسط في جميع هذه المعايير الثلاثة ، فيتم تصنيفهم على أنهم شركة عالية الأداء .
- إذا سجلوا درجات أقل من المتوسط ، فيتم تصنيفهم على أنهم شركة ذات أداء أقل .
وإكتشفنا أن الشركات عالية الأداء لديها في المتوسط 5 عبارات إيجابية أما كل عبارة سلبي أثناء قيامهم بالعمل خلال اليوم بينما الشركات ذات الأداء المنخفض كان لها في المتوسط 3 عبارات سلبية أمام كل عبارة إيجابية .
تم إجراء دراسة لمتابعة العائلات والعلاقات والمتزوجين السعداء على مدى 10 سنوات عن طريق تسجيل التفاعل بينهم لمدة 15 دقيقة والنتيجة كانت 5 عبارات إيجابية لكل عبارة سلبية .
ما وجدناه هو أنه يجب أن يكون هناك توازن ولكن نظراً لأن الناس يتفاعلون بقوة أكبر مع السلبية ، يجب تحديد ما هو سلبي في البيئة الإيجابية وتوصلنا إلي أنه يجب أن يكون نسبة العبارات الإيجابية إلي السلبية 5 : 1 ويجب تشجيع الناس علي ذلك .
شيماء : هل تقصد إن العبارات والرسائل السلبية يجب أن تصاغ إلي عبارات ورسائل إيجابية ؟
Kim Cameron : في بحوثي عن تقليص حجم الشركات توصلت إلي أن سبب تدهورت في الأداء في معظم المنظمات بعد تقليص حجمها هو أنها تعاملت مع التقليص بطريقة سلبية وقاموا بطرد الناس ببساطة وتعاملوا مع الناس علي أنهم تكلفة زائدة وليس كموارد بشرية يجب الإستثمار فيها .
المنظمات التي كانت تميل للإزدهار بعد تقليص حجمها هي من رأت أن التقليص فرصة للنمو والتنمية وقدموا فرص التدريب والتطوير وفرص العمل والتعليم في مكان آخر ، أي أنهم إستثمروا في البشر كموارد .
عندما تحاضرنا الظروف الصعبة أو عندما تتدهور الميزانية وتكون المنافسة والأزمة علي أشدها ، تصبح هذه الظروف الخاصة هي البيئة الإيجابية للنمو والإزدهار ودائماً تقاس القيم المؤسسية وقت الأزمات .
شيماء : في كتابك القيادة الإيجابية: إستراتيجيات للأداء الإستثنائي ، حددت 4 إستراتيجيات للقيادة تبدأ بالمناخ الإيجابي ، هل هذه هي البيئة التي كنت تتحدث عنها من قبل ؟ ولماذا هذا مهم ؟
Kim Cameron : نعم هي البيئة التي تحدثت عنها التي غالباً توصف علي أنها المناخ المؤسسي Environment لأنها مثل الطقس الذي يتغير بإستمرار لذلك ، يجب أن ينتبه المديرون والقادة الجيدون إلى المناخ المؤسسي .
المناخ المؤسسي هو الحالة العاطفية للموظفين في المنظمة ، إذا كانوا سعداء ومتفائلين ومزدهرون في مواقفهم ومشاعرهم ، فإننا نطلق على ذلك المناخ الإيجابي وعندما يكونون محبطين وغير منخرطين ومتشائمين ، فإننا نسمي ذلك مناخ سلبي .
وهناك أدلة قوية جداً تشير إلى أن الإنتاجية والنجاح والإحتفاظ بالموظفين وولاء العملاء كلها أمور مرتبطة بشكل إيجابي ، لذلك في هذا الكتاب ، نحدد ببساطة 3 أو 4 استراتيجيات غير معتادة نسبيًا لمحاولة التأثير على المناخ الإيجابي وهي :
- العمل الجماعي .
- أنظمة المكافآت .
- الإهتمام بالناس .
لكن كتاب القيادة الإيجابية يحاول ببساطة إستكمال الأدبيات التي قد لا يوليها الناس نفس القدر من الإهتمام .
شيماء : مثل ماذا ؟
Kim Cameron : حسناً ، نتحدث عن أهمية إضفاء الطابع المؤسسي على التعاطف والتسامح والإمتنان ، هذه كلمات غامضة نوعاً ما وليس لها معنى دقيق ولكن بدأنا في إجراء بحث لتحديدها وقياسها بدقة قدر الإمكان .
سأذكر لك مثال عما يحدث داخل المنظمات التي تسود فيها الضغينة واللوم ونوعاً من الإنتقام حيث أنه إذا حدث خطأ ما ، يجب على شخص ما أن يدفع الثمن أو يجب مقاضاته أو تحمل المسئولية .
أما في المنظمات التي تميل للإزدهار التي أدخلت ثقافة التسامح أدي ذلك إلي التقدم نحو مستقبل متفائل ، التسامح لا يعني النسيان أو التجاهل ولكنه يعني تفادي الخلاف وتحديد ما نريد التركيز عليه بغرض التحسين والإستمرار في التقدم .
إكتشفنا تغييرات ملحوظة في سلوك الأفراد في المنظمات بعد إدخال الإمتنان كالإحتفاظ بالتوقيعات والقيام بزيارات وتوزيع بطاقات التشجيع وسأعطيك مثالاً سريعاً .
تم تكليف نصف الطلاب الفصل ، بكتابة 3 أشياء كل يوم تشعر بالإمتنان من أجلها وطُلب من النصف الآخر الإحتفاظ بدفتر يوميات ولكن كتابة 3 أشياء محبطة أو لم يكونوا ممتنين لها .
في نهاية الفصل الدراسي ، لاحظنا أن الذين كتبوا حالات الإمتنان مرة واحدة في اليوم لديهم متوسط درجات أعلى ونشاط وإنتظام أكثر وعلاقات أفضل مع زملائهم وأصدقائهم وصورة أكثر تفاؤلاً عن المستقبل .
في المنظمات التي تؤسس على الإمتنان يكون لديها أشخاص أكثر نشاطاً وإيجابية وإنتاجية في العمل وهذه مجرد أمثلة نحاول من خلالها التأثير على المناخ بطرق غالباً لا يعتقد القادة أنها مهمة .
شيماء : أنت تتحدث عن إضفاء الطابع المؤسسي على هذه الأشياء ، كيف تفعل ذلك على أرض الواقع ؟ هل يتم الإعلان عن سياسات جديدة ؟
Kim Cameron : يمكن بالتأكيد أن تكون تصاغ سياسات تقول :
- سنقوم بتتبع أحداث الإمتنان وسنبدأ كل إجتماع بتسجيل تلك الأحداث .
- أو سنقوم الآن بتحديد الأشياء التي سارت بشكل جيد بالإضافة إلى الأهداف التي فقدناها .
بالتأكيد يمكن أن يحدث ذلك من خلال سياسة جديدة للمنظمة لكن سلوك القائد هو الأساس هنا لأن القيادة لها تأثير غير عادي وملحوظ على باقي أفراد المنظمة إذا تحلي القادة بهذه السلوكيات .
أفضل القادة الذين أعرفهم يعبرون كثيراً عن الإمتنان ولا يحملون ضغينة لأنهم متسامحون وهذا لا يعني أنهم ناعمون أو معاييرهم ليست ثالتة أو التواضع .
لكن ما أقصده هو أنهم دائماً يتوقعون التميز ويتسامحون مع الأخطاء ويتعاطفون مع الآخرين وهذا يعني أنه عندما تظهر أمامهم صعوبات أو ألم ، فإنهم يدعمون الذين يواجهون هذه الصعوبات والآلام .
شيماء : هذه الأشياء كلها تبدو منطقية ، فالناس عادة يكونوا أكثر سعادة وإنتاجية في البيئة الإيجابية مع القادة الإيجابيين ، لماذا تعتقد أن الناس لا يفعلون ذلك من تلقاء أنفسهم ؟
Kim Cameron : أعتقد أن الناس لا يكتشفون ذلك بأنفسهم لأنهم تعلموا بمرور الوقت الإنتباه للتعليقات السلبية ، لنفترض أن عندى 50 طالب وواحد أو 2 منهم أعطوني ملاحظات سلبية مثل أنهم لا يحبون الفصل والمادة معقدة جداً ، فالطبع سأهتم بهذه التعليقات .
نشر زميل مقال بعنوان "السىء أفضل من الجيد" في مجلة علمية يتحدث فيه عن 1000 دراسة في علم النفس أثبتت أن الناس يميلون للأشياء السلبية لأننا واجهنا الكثير من التوتر وردود الفعل السلبية ولدينا آليات سلبية أصبحت تعمل بشكل تلقائي وبشكل ما تعلمنا الحرص أو القتال أو الهروب .
وهذا لا يعني أن البشر ليسوا موجَّهين للإيجابية التي تمنح الحياة بل نحب الإيجابيين وننجذب لمن يشعرنا بالتحسن لكن يكاد يكون من المستحيل الحصول على الكثير من الإيجابية .
لذلك ، الفطرة السليمة والإيجابية المؤسسية ليست ظاهرة جديدة بل فهي مجرد تذكير بما يجعلنا بشر ونحن نحاول تحديد تأثير هذه العوامل على المنظمات .
شيماء : ما هي نصيحتك إذا أراد شخص ما غداً أن يحول منظمته لمكان أكثر إيجابية ؟ من أين يبدأ ؟
Kim Cameron : أقول له إذا كنت قائد وأردت مساعدة منظمتك لتصبح أكثر إيجابية ، فقد تحتاج لـ 2 أو 3 إستراتيجيات .
الإستراتيجية الأولي : هي تحديد الذين يساعدون الآخرين على الإزدهار والذين يرتقون بزملائهم وهذه الإستراتيجية أفضل 4 مرات من أي دعم مقدم من القيادة أو الإدارة العليا .
الطاقة الإيجابية مهمة جداً ويمكنك عرفة مقدارها في مؤسستك من خلال السؤال عن أكثر الناس تنشيطاً ، تحديد هؤلاء ومساعدتهم على التأثير في بقية المؤسسة هو وسيلة بسيطة وقوية للغاية .
الإسترتيجية الثانية : هي إعطاء الناس أفضل ردود فعل ذاتية وهذا في تقييم الأداء بدلاً من التركيز ببساطة على الخطأ الذي حدث ونقول "ما هي الأشياء التي تحتاج العمل عليها ؟
التعليق علي نقاط القوة يجعل الناس يقدمون قيمة وتميز عالي ويمكن الحصول على هذه التعليقات من خلال الطلب من الناس تحديد 20 شخص آخر يعرفونهم جيد من زملاء العمل والأصدقاء وأفراد الأسرة والجيران وما إلى ذلك ونطلب منهم الرد على السؤال التالي :
- ما هو رأيك عندما تجدني أقدم قيمة أو في أفضل حالاتي أو عندما أساعد الآخرين ؟
يمكنك الحصول على 3 قصص من كل واحد من الـ 20 حيث يحدد هؤلاء بالتأكيد الخصائص الفريدة أو نقاط القوة التي لا يحددها أحد مسبقاً ثم نأخذ الناس من خلال عملية تساعدهم في تكوين أفضل صورة شخصية عما يجب فعله ويضيف أكبر قيمة .
الإستراتيجية الثالثة هي : الإستفادة من هؤلاء عن طريق منحهم فرصة للقيام بما يفعلونه بشكل أفضل كل يوم حيث ثبت الأبحاث أن هذه الطريقة لها تأثير إيجابي 5 أضعاف علي زيادة الإنتاجية والربحية والنتائج الإيجابية .
شيماء : شكراً جزيلاً يا كيم علي إنضمامك إلينا اليوم .
Kim Cameron : شكراً لك يا شيماء .
شيماء : إذا أردت معرفة المزيد عن المنحة الإيجابية المؤسسية ، إذهب لموقع www.positiveorgs.bus.umich.edu وإلي اللقاء في لقاء آخر مع خبير آخر .. مع السلامة .
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق
#مهنة_سعيدة