ملخص كتاب المواهب الرشيقة Agile Talent

طرق الحصول على الخبراء من خارج المؤسسة وإدارتهم

ملخص "كتاب المواهب الرشيقة" "Agile Talent" بقلم Jon Younger و Norm Smallwood ، هذا الكتاب يتكلم عن دور المتعاقدين مع المنظمات ويقدم إرشادات عن طرق إنجاح هذه العلاقات .

في عالم الأعمال سريع الخطى والتنافسي اليوم ، تشتري المنظمات بشكل متزايد الخبرات الخارجية حيث أجرى مؤلفو كتاب Agile talent بحث مكثف يشير إلى أن هذا الإتجاه سيستمر حيث تبحث الشركات عن طرق مبتكرة للنمو مع الحفاظ على تكاليف منخفضة .

عندما لا تمتلك المؤسسة المهارات التي تحتاجها لمشروع معين ، فمن المنطقي شراء هذه الخبرة من الخارج بدلاً من تعيين موظف بدوام كامل ، تستخدم شركتا التأمين Munich Re و AIG بإنتظام خبراء الأرصاد الجوية الخارجيين للمساعدة في التعامل مع الطقس في تقييمهم للمخاطر .

الخبراء الخارجيين يعتبرون مورد قيم لتستفيد منهم الشركات دون تكلفة وجودهم بشكل دائم في كشوف رواتبهم ويؤثر إستخدام المواهب من خارج المنظمة بشكل كبير على دور القادة حيث يجب الحفاظ عليهم مع إدارة الموظفين الداخليين .

في الوقت نفسه ، يحتاج القادة إلى التأكد من أن قوتهم العاملة الدائمة تتعاون بشكل كامل مع الغرباء بدلاً من إعتبارهم تهديد وسنتكلم هنا عن طرق الحصول على هذه الموهبة الخارجية وإدارتها بنجاح مع الموظفين الحاليين .

الأمر كله يتعلق بالقيادة الجيدة حيث يقع على عاتق القادة مسئولية التفكير فيما وراء المشروع نفسه وتوفير الظروف المناسبة للخبراء الخارجيين للقيام بوظائفهم بشكل جيد .

لا يكفي تسليم المشروع إلى الخبراء الخارجيين وتوقع نجاحه بل يحتاجون إلى فهم الصورة الأكبر وإنهم بحاجة إلى معرفة ثقافة المنظمة وكيف يساهمون في تقدمها لذلك يحتاج قادة اليوم إلى دمج المساهمين الخارجيين في أعمالهم .

عليهم أيضاً إنشاء ثقافة تعاون بين الغرباء والعاملين في الداخل حيث يمكن أن تظهر مشاعر الإستياء وإنعدام الأمن لكي ينجح المشروع حيث يحتاج القائد الماهر إلى تعزيز التعاون والقضاء على أي مشاعر تنافسية .

 أما في كتاب المواهبة الرشيقة "Agile Talent" سنتعلم طرق الحصول على الخبراء الخارجيين وإدارتهم من خلال أدوات وإستراتيجيات يقدمها المؤلفان ، الكتاب مفصل للغاية وموجه لموظفي الموارد البشرية الذين لديهم معرفة بمصطلحات الموارد البشرية .

هذا الكتاب يساعدك على تكوين علاقات عمل جيدة مع الخبراء أو الإستشاريين الخارجيين ومعرفة طرق تشجيع موظفينك على التعرف على فوائد التعاون مع المتعاقدين الخارجيين ، هذا الكتاب مليء بالأفكار والإستراتيجيات والأدوات التي إختبارها المؤلفين ذوى الخبرة في العمل مع أقسام الموارد البشرية والمواهب في جميع أنحاء العالم .

Younger و Smallwood يعملون كمعلمين ومستشارين ومتحدثين وكتاب وهم أنفسهم نموذج للموهبة الرشيقة لإنهم خبراء في الفعالية التنظيمية وتطوير القيادة وتحويل الموارد البشرية ويقدمون المشورة للعملاء في جميع أنحاء أمريكا الشمالية وأوروبا وآسيا .

Younger حاصل على درجة الدكتوراه في التنظيم وعلم النفس الإجتماعي من جامعة Toronto وشارك في تأليف 4 كتب أخرى عن توظيف الموارد البشرية والتدريب والتنظيم تطوير كما عمل Smallwood كمستشار في شركة Procter & Gamble و Esso Resources Canada وشارك في تأليف 8 كتب عن القيادة .

Younger يعمل كشريك فخرى و Smallwood مؤسس مشارك في مجموعة RBL وهي مؤسسة فكرية للقيادة والموارد البشرية حيث قاموا بإستطلاع آراء المديرين التنفيذيين للموارد البشرية عن إستخدامهم للعاملين في مهام مثل تطوير تكنولوجيا المعلومات ودعمها ووجدوا أن هذا التعاون غالباًً يفشل .

لذلك ، إبتكر المؤلفان برنامج يساعد المنظمات على مواجهة التحدي المتمثل في توظيف المواهب الخارجية ، إستمر في القراءة لمعرفة سبب حاجتك إلى معاملة موظفيك الخارجيين كما تفعل مع موظفي الشركة ولماذا يجب عمل براند شخصي لك كصاحب عمل أمر بالغ الأهمية لجذب الخبراء الموهوبين وطرق دمج الإستشاريين الخارجيين دون إستبعاد موظفيك الدائمين .

Younger و Smallwood شاركوا خبرتهما وأبحاثهما الكثيرة عن إستخدام المواهب الرشيقة لمديري الموارد البشرية الذين يحتاجون إلى إثبات قوى الإستعانة بالخبرات الخارجية .

Smallwood يتحدث عن القيادة

لقاء مع Jon Younger والحديث عن المواهب الرشيقة

الفصل الأول مقدمة عامة لتوظيف المواهب الرشيقة ثم تقدم الفصول الثمانية التالية التفاصيل والإستراتيجيات والأدوات وعناوين الفصول سهلة الفهم وينتهي كل فصل بملخص وهو أمر رائع إذا رغبت فى مراجعة هذا الكتاب لاحقاً لذلك دعونا نلقي نظرة فاحصة على هؤلاء الخبراء ، من هم وماذا يحبون ؟

في الفصل الأول نتعلم أنه فى الماضى كان المحترف يتوقع أن يتم توظيفه في شركة واحدة طوال حياته المهنية والآن تغيرت رؤية الشركات حيث أفاد نقابة العاملين بالولايات المتحدة أنه في عام 2014 ، كان ربع القوة العاملة الأمريكية مكونة من مستقلين يعملون في أكثر من منظمة واحدة وهذا هو مفهوم "الموهبة الرشيقة" .

مع تزايد أعداد خريجي الدكتوراه في المجالات الفنية والمهنية ، نجد أن هناك أعداد ضخمة من المواهب المدربة تدريباً عالياً يبحثون عن عمل مثير للإهتمام حيث يمكن إستخدام معارفهم في مجالات مختلفة مع منظمات كثيرة .

هؤلاء الخبراء غالباً يفضلون الإنتقال من مشروع مثير إلى آخر حتى يعززون خبراتهم بدلاً من الإستقرار في منصب دائم وبالمناسبة ، موقع LinkedIn يمكن من خلاله التواصل مع الشركات بسهولة .

فوائد إستخدام المواهب الرشيقة 

- سد فجوة الخبرة دون إضافة موظفين دائمين جدد .

- تقليل المصاريف الثابتة الناتجة عن التعيينات الجديدة .

- إنجاز المهمة بسرعة .

- إنجاز المطلوب من أى مكان فى العالم وفى أى وقت .

لكن قبل الإستعانة بخبراء خارجيين ، ستحتاج أولاً تحديد ما تحتاجه شركتك بالضبط حيث يقدم الفصل الثاني إرشادات مكثفة عن إكتشاف القدرات الحالية لشركتك والمتطلبات المستقبلية .

وستجد أداة تشخيصية فى ملحق الكتاب تساعدتك في القيام بذلك يُطلق عليها إستبيان Agile Talent Effectiveness Quotient ، الذى يمكنك إستخدامه لتقييم مدى فعالية مؤسستك في جذب المواهب الخارجية وإدارتها سواء كانت شركات إستشارية رفيعة المستوى أو أفراد مبدعين ثم يأخذ الفصل التالي في الإعتبار عدد المرات والمدة الزمنية التي قد تتطلب فها المساعدة الخارجية .

يحتاج القادة إلى طرح أسئلة على أنفسهم مثل :

- هل تحتاج الشركة إلى مستشار لتقديم الخبرة من حين لآخر؟ 

- أم أننا بحاجة إلى مستشار للعمل في مشروع معين لفترة زمنية محددة ؟

ردودك ستساعدك على إتخاذ قرارات إستراتيجية بشأن إستخدامك للمواهب الرشيقة والآن بعد أن تعرفت على متطلبات الشركة ، فأنت بحاجة إلى إشراك الخبراء ذوى السمعة المتميزة اللذين غالباً يصعب إرضائهم !

المال مهم لكنه عادة ليس الدافع الرئيسي للموهبة الرشيقة فقد يكونوا مهتمين أكثر بالرضا الوظيفي والإئتمان وفرص العمل المستقبلية لذلك ، إذا كنت ترغب في جذبهم للإنضمام إلى مؤسستك ، فأنت بحاجة إلى إخبارهم بما يمكنهم توقعه إذا عملوا من أجلك .

حدد كلاً من Younger و Smallwood ستة عناصر رئيسية تساهم في ما يسمونه "العلامة التجارية لصاحب العمل" لمعرفة كيف تتمتع المواهب الرشيقة بالإستقلالية وكيف يساهم عمل الشركة والفرد في المجتمع الأوسع وكيف تدعم الشركة تطوير المواهب الرشيقة .

شركة Airbnb مثال ممتاز على ذلك وهو أكبر سوق في العالم للإقامة الذى إستعان بالعديد من المهنيين من مصممين ومطوري الويب ووكلاء خدمة العملاء وهم الآن يستقطبون الخبراء الخارجيين من خلال علاماتهم التجارية الشخصية الرائعة والموضحة على الموقع الإلكتروني .

يشمل البراند أخلاقيات العمل والموقف تجاه التعلم المستمر حيث تؤكد Airbnb أنها تعزز العمل الجماعي وتعطي الثناء الواجب على العمل الجيد الذي تم إنجازه ، العلامة التجارية لصاحب العمل هامة جداً وتعطي للغرباء صورة واضحة لما سيكون عليه العمل هناك .

بالرغم من أن الكتاب يقول أنه دليل لتحديد مصادر المواهب الخارجية وإدارتها إلا أنه لا يوجد الكثير فيه عن طرق العثور على أنسب الخبراء لكنخم ذكروا وسائل التواصل الإجتماعي ويقترح المؤلفان أيضاً إنشاء دور مدير مواهب رشيق إذا كنت تستخدم الكثير من المساعدة الخارجية لأن هذا الشخص سيفيدك بعلاقاته ومهاراته في التواصل معهم مع إستخدام طرق التوظيف المعتادة .

كيف يمكنك إدارتهم بفعالية ؟

يقول المؤلفان أن القادة بحاجة إلى معاملة الخارجيين على أنهم منفصلون ولكن متساوون فى الحقوق مع موظفي الشركة ويجب أن يحصلوا على الإحترام وأنهم موثوق بهم ومعترف بجهودهم .

كيف تجعل المتعاقدين الخارجيين يشعرون بأنهم جزء من الشركة ؟

يحتاج القادة إلى التأكد من فهم الخبراء الخارجيين لثقافة الشركة والقواعد الإدارية وكيف يتناسب عملهم مع النمو العام للمؤسسة وتم توضيح ذلك بإيجاز في البداية وفي الفصل السادس حيث يتعمق المؤلفان ويشاركون أداة صممها المؤسس المشارك فى RBL  وهو Dave Ulrich .

تتم كتابة إسم الأداة بالشكل التالى V.O.I.2.C.2.E وهو إختصار مقارب لكلمة Voice حيث يغطي قضايا مثل إنشاء رؤية واضحة وتحديد فرص التقدم الوظيفي والسماح للعمال الرشيقين بمعرفة تأثير مساهمتهم من خلال التعليقات .

نموذج V.O.I2.C2.E
employee value proposition	القيمة بالنسبة للموظف
خلق روح فخورة وسعيدة	الرؤية Vision	V
مستقبل المهنة والتعلم والخبرة	الفرصة Opportunity	O
الراتب والحوافز والحوافز المعنوية	الحافز Incentive	I
عمل تأثير يتيح فرصة التواصل الموظفين مع العملاء	التأثير Impact	I
بيئة المسئولية الإجتماعية	التواصل الإجتماعي Community	C
التواصل الفعال مع الموظفين	الاتصالات Communication	C
التكيف مع حاجة المستشفى والمرضى	التجريب experimentation	E

لكي يشعر العاملون الخارجيون بالإندماج الحقيقي ، سيحتاجون إلى العمل بشكل جيد مع أعضاء فريق العمل الدائمين وبناء علاقات مثمرة معهم وتوقع أن يكون هناك مقاومة مع الموظفين القدماء .

كيف يمكنك مساعدة الموظفين الدائمين على قبول الوجوه الجديدة ؟

1. تأكيد من معرفة وفهم كصاحب عمل فوائد الإستعانة بعناصر خارجية لنمو الشركة والأفراد .

2. تعلم الموظفون الداخليون مهارات أو طرق تفكير جديدة .

3. تحسين التواصل الداخلي للموظفين وربما فرص العمل .

4. تجنب وجود ثقافة أن مجموعة من الخبراء تنقض علينا لحل مشكلة ما وتبنى فكرة التعاون لتحقيق نجاح أكثر .

5. التعاون ينشىء خريطة للتغيير التي سيتم تنفيذها بعد ذلك من الموظفين الدائمين . 

5. يعزز هذا النهج حماس الموظفين الداخليين .

بائع التجزئة الناجح على الإنترنت فى شركة Zappos يعقد إجتماعات ربع السنوية يكون بها أطراف خارجية ويقوم بتمارين بناء الفريق ويشارك معلومات عن أداء الشركة مع المتحدثين والملهمين كما تدعم الشركة العلاقات الخارجية والداخلية من خلال مدونتها Zappos Insights .

تذكر أيضاً أن طريقة تقديم الخبراء الخارجين لموظفينك يمكن أن يكون له تأثير مضاعف عليهم ، القادة الجيدون يهتمون دائماً بالتأثير على العاملين فى جميع المستويات ، إستراتيجية الإتصال والتكامل بين الموظفين والخبراء الجيدة أمر لا بد منه لضمان رؤية الجميع فائدة الإستعانة بالخبراء .

إذا نجح هذا الأمر بشكل جيد ، فمن المحتمل أن يرغب الموهوبين الخارجيين في العمل معك مرات أخرى وستكتسب سمعة طيبة كشركة رائعة للعمل .

أخيراً في الفصل التاسع يضع المؤلفان الخطوط العريضة لخطة عمل لمدة 90 يوم لإعداد منظمة لتحقيق أفضل إستخدام للمواهب الرشيقة إستناداً إلى الأفكار الرئيسية في الكتاب .

النقاط الرئيسية

- يهدف هذا الكتاب إلى إعطاء القادة إرشادات حول أفضل السبل للتعامل مع الخبراء الخارجيين .

- مع إنتشار ظاهرة "المواهب الرشيقة" ستفيدك الأدوات والإستراتيجيات المقدمة فى هذا كتاب Agile Talent أي شخص يحتاج إلى إدارة المتعاونين الخارجيين مع القوة العاملة الدائمة.

- يصر المؤلفان على أن مفتاح دمج المواهب الرشيقة هو التواصل الممتاز الذى يجب أن يحدث من البداية ومن مسئولية القادة تفعيله ثم وضع خطة واضحة يجب إتباعها .

- قدر خبرائك الخارجيين وإخترهم بحكمة ووجّههم إلى الشركة وعزز علاقاتهم مع الموظفين الداخليين وقدم ملاحظات منتظمة ، إذا قمت بكل هذا ، يجب أن ترى الفوائد في أداء مؤسستك .

- بعض من جوانب الكتاب فى التنظيم والشكل محبطة بعض الشيء مثل إشارة المؤلفان أحياناً إلى المعلومات المذكورة سابقاً دون ذكر رقم الصفحة بإفتراض أنك ستتمكن من تحديد موقعها أو تذكرها .

- تقسيم النص بواسطة جدول يقطع تركيز القارئ لكن بشكل عام نعتبرها مثيرات صغيرة حيث بها أبحاث وأدوات مفيدة .