لماذا تتعاون بعض الفرق معاً ونجد البعض الآخر غير متعاونين ؟
فى بعض الجيوش العسكرية تجد أن الجنود تأكل أولاً ثم يأكل القادة بعض ذلك وهذا مثال بسيط هو جوهر القيادة الحقيقية ، قال Simon Sinek مؤلف كتاب القادة يأكلون أخيراً أو Leaders eat last أن القادة الحقيقيون يضعون إحتياجات الآخرين قبل إحتياجاتهم الخاصة ويركزون على فريقهم وليس على أنفسهم ويكونون على إستعداد للتضحية من أجل حماية فرقهم .
وهذا ما علمه لنا الله عز وجل فى كتابه الحكيم فى الآية 9 فى سورة الحشر "ويؤثرون على أنفسهم ولو كان بهم خصاصة" .
كما علمنا سيدنا رسول الله صلى الله عليه وسلم الكثير فى قيادته للمسلمين حيث تعلّم الصحابة منه الكثير لكثرة ما يرون منه ، فقد جاءته إمرأة وأهدت إليه بُردة وقبلها منها وكان بحاجةٍ إليها ، فطلبها رَجُلٌ منه لتكون كفنه، فأعطاه إياها .
كما أنه كان يدعو الناس ويحُثُهم على الإيثارفى حديثه :
إنَّ الأشْعَرِيِّينَ إذا أرْمَلُوا في الغَزْو أوْ قَلَّ طَعامُ عِيالِهِمْ بالمَدِينَةِ جَمَعُوا ما كانَ عِنْدَهُمْ في ثَوْبٍ واحِدٍ ثُمَّ اقْتَسَمُوهُ بيْنَهُمْ في إناءٍ واحِدٍ بالسَّوِيَّةِ، فَهُمْ مِنِّي وأنا منهمْ .
وذات يومٍ بعث إلى أحد الصحابة الفقراء الذي أراد أن يعمل وليمة فرح بسلّة دقيقٍ كانت عنده وبقي النبي عليه الصلاة والسلام تلك الليلة من غير طعام وأُهدي إليه رداء، فقال له أحدُهم: ما أجمله! فأعطاه إيّاه .
كم عدد القادة الذين تعرفهم مثل النبى ؟
ربما ليس لا بكثير ، القائد يجسد القيادة بالمعنى الحقيقي للكلمة لإنه يقود المنظمات المليئة بفرق ملتزمة وسعيدة ومخلصة للغاية ويظهر لنا كتاب "القادة يأكلون أخيراً" كيف تبدو القيادة الحقيقية والأهم من ذلك أنك تتعلم طريقة إنشاء بيئة من الثقة والإهتمام والتعاون في مؤسستك .
هدف الكتاب
- توضيح طريقة تغيير ثقافة مؤسستك ليكون الناس متحمسين للعمل .
- تعلم طرق التغلب على المنافسات الداخلية التي يمكن أن تمزق الشركة .
- تعلم كيف تجعل كل فرد في فريقك يشعر بالأمان لتحصل على أفضل أداء .
المنظمات التي حققت هذه الثقافة الإيجابية لا تفعل شيئ واحد كبير لتحقيق ذلك لكنهم يفعلون الكثير من الأشياء الصغيرة بعضها ناجح بشكل كبير والبعض الآخر أقل نجاحاً حيث يدرك القادة أن دورهم هو حماية كل شخص يعمل معهم ومعاملتهم كعائلة واحدة مما يؤدى إى قرارات وإجراءات كثيرة .
يبدو هذا وكأنه إلتزام كبير وهو ثمن القائد الحقيقي لكن إذا كنت مستعد لتحمل المسؤولية وجني الثمار التي تؤدى إلى فريق سعيد وملتزم ويتميز هذا الكتاب أنه يشرح بيولوجيا الثقة والتعاون الجماعي حيث يستكشف المؤلف التغييرات الكيميائية التي تحدث في أدمغتنا عندما نشعر بالثقة .
Simon Sinek مؤلف الكتاب الأكثر مبيعاً Start With Why وقد إستشار الشركات الكبيرة والصغيرة بما في ذلك الحكومة والجيش الأمريكيين ويعد حديثه عن كتابه Start With Whyعلى TED ثاني أكثر مقاطع الفيديو شهرة على الموقع .
سنوضح كيف يمكن أن يساعدك الإتصال الجسدي في بناء الثقة مع فريقك ولماذا يعد كسر القواعد أمر مهم ولماذا لا تكون مكافأة فريقك هى الحصول على الأرقام والخطط الطويلة المدى .
كتاب "القادة يأكلون أخيراً" مقسم إلى 8 أجزاء مقسمين إلى 27 فصل حيث يحتوي الجزء الأول على 4 فصول وعلى أمثلة مقنعة توضح ما هو ممكن عندما تهتم الفرق حقًا بالمنظمة التي يعملون بها.
يقدم المؤلف مفهوم رئيسي في الكتاب يسمى دائرة الأمان لأن العالم من حولنا مليء بالمخاطر ونحن بحاجة إلى خلق الشعور بالأمان .
منذ عشرات الآلاف من السنين ، أدرك أسلافنا بشكل غريزي أنهم كانوا أقوى وأكثر أماناً معاً واليوم ندرك ذلك بالرغم من أن مجتمعنا إنتقل بسبب سيطرة المادة والتكنولوجيا .
ما زلنا نواجه مخاطر خارجية في مجتمعنا مثل العمليات المعادية والمنافسين والتكنولوجيا وأخرى داخلية مثل التخويف والإذلال والعزلة والعدوان الذى يهدد شعورنا بالأمان في العمل .
وهذا هو سبب أهمية إنشاء دائرة أمان في مؤسستك. يساعد ذلك في تقليل التهديدات الداخلية التي يشعر بها الأشخاص ، ويترك للجميع الحرية في تركيز وقتهم وطاقتهم على حماية المنظمة من التهديدات الخارجية .
عندما نجد أنفسنا داخل دائرة من الأمان ، ينخفض التوتر ويزداد الوفاء وتزداد رغبتنا في خدمة الآخرين وتزداد رغبتنا في الثقة .
يقول المؤلف إنه بدون دائرة الأمان هذه ، فإننا نقضي الكثير من الوقت في محاولة حماية أنفسنا من بعضنا البعض حيث يزداد التوتر والبارانويا وإنعدام الثقة .
يشدد المؤلف هنا على أن العديد من القادة الضعفاء يوسعون دائرة الأمان الخاصة بهم إلى كبار القادة الآخرين أو صناع القرار. إذا كنت تريد أن ترى الفوائد ، فيجب على دائرة الأمان الخاصة بك حماية كل شخص في مؤسستك مع وضع هذه الفكرة ، يقضي المؤلف الجزء الأكبر من باقي الكتاب ليوضح لك كيفية إنشاء دائرة الأمان هذه .
الجزء الثاني يتكلم في الجوانب الكيميائية والثقة
ونكتشف ما يدور في أدمغتنا عندما نكون جزء من كيان نثق به حيث أن أحد المواد الكيميائية مثل الدوبامين "هرمون السعادة" تفرزها أجسامنا .
عندما نجد شيئاً نبحث عنه أو ننهي شيئاً يحتاج إلى إنجازه ، فإننا نشعر بإندفاع المشاعر الجيدة وعندما تحقق هدف عملت عليه بجد لتحقيقه ، فإن هذا الشعور بالبهجة ناتج عن الدوبامين .
ما علاقة الدوبامين ببناء ثقافة الثقة في مؤسستك ؟
يقول المؤلف أنه سواء أدركوا ذلك أم لا ، تم إنشاء العديد من المنظمات لتحفيز إستجابة الدوبامين فعندما تصل إلى هدف ، فإنك تشعر بإندفاع الدوبامين .
الدوبامين ليس المادة الكيميائية الوحيدة التي تعمل في رؤوسنا الدماغ وبمجرد فهم كيف تؤثر هذه المواد الكيميائية على أفكارك وعواطفك ، ستتمكن من إستخدامها لبناء الثقة داخل مؤسستك .
هناك مادة أخرى تسمى الأوكسيتوسين تفرزها رؤوسنا عندما نساعد شخص آخر أو حتى عندما نشعر بالكرم ونشعر بالهدوء والأمان والرفاهية ويجعلنا أيضاً نرغب في مساعدة الآخرين على عكس الدوبامين الذي يتعلق أكثر بالإشباع الفوري .
كيف تجعل الأوكسيتوسين يندفع فى جسدك ؟!
- يقول المؤلف أنه يمكنك استخدام هذا لبناء النوايا الحسنة أثناء المفاوضات فبمجرد الإنتهاء من تسوية جميع تفاصيل العقد مع شخص ما ، صافحه قبل التوقيع .
- هذه الطريقة البسيطة تظهر أنك على تثق في الشخص الآخر مما يشعركم بتحسن تجاه المفاوضات .
- وعندما تتفاعل مع فريقك ، تكلم معهم بصوت رائع أو مع لمس الظهر أو مصافحة متحمسة عندما يقومون بعمل رائع .
- إحذر من الإختلافات الثقافية فقد يفهم أى نوع من أنواع الإتصال الجسدى أنه له مخزى آخر لم تقصده.
الفصل التاسع يدور عن معرفة متى تخترق القواعد
يقول المؤلف أن المنظمات الناجحة تقضي وقت طويل في تدريب موظفيها على أن العطاء سبب فى التفوق والثقة والخبرة لمعرفة متى يخرقون القواعد حتى يتمكنوا من الإستفادة من فرصة أو تجنب كارثة .
تتمثل مسؤوليتك كقائد في تعليم موظفيك القواعد وتدريبهم حتى يكونوا واثقين وأكفاء ثم التراجع والثقة التى تكمن فى توقيت كسر القواعد من وقت لآخر .
الجزء السادس فيه 5 دروس رئيسية في القيادة
- الدرس الأول هو هكذا تذهب الثقافة وكذلك الشركة حيث يبدأ المؤلف هذا الدرس بقصة واقعية عن شركة الإستثمار Goldman Sachs حيث كان البنك التابع لها معروف بنزاهته ومعاييره العالية وقراراته التجارية الجيدة وكان لديه الإستعداد لتلقي ضربات قصيرة إذا كان ذلك يعني نجاح طويل الأجل مع عملائه .
سمحت جولدمان فقط بتوظيف فقط المناسبين لثقافتها حيث عُيِنَ الذين أظهروا الصدق والنزاهة وكانوا مستعدين لتقديم مصلحة الشركة على مصالحهم الشخصية .
لكن في أواخر التسعينيات ، حدث خطأ ما بعد فتح المجال للشراكة حتى كان على وشك الإنهيار عندما قام البنك بتعيين متداولين يتسمون بالعدوانية حيث وضعوا نسبة أكبر لهم عن نسبة البنك فإشتهى هؤلاء التجار الجدد إندفاع الدوبامين فى دمائهم وأرادوا أن ينجحوا لأنفسهم وأن يربحوا لأنفسهم ونتيجة أنه تم إتهام جولدن سميث بالممارسات الغير لائقة وتلطخت سمعة الشركة بشكل لا يمكن إصلاحه .
هذه القصة هامة جداً للتذكير على أهمية إمتلاك ثقافة مؤسسية صحيحة حيث يقول المؤلف أنه عندما تتحول المعايير الثقافية بعيد عن الشخصية والقيم والمعتقدات إلى القياسات التي يحركها الدوبامين مثل الأداء والأرقام ، سيتغير سلوكنا وتتبخر الثقة ولن نهم بالثقافة ونصبح مهتمين بخدمة أنفسنا أكثر من إهتمامنا بخدمة الآخرين .
توقف وفكر في ثقافة مؤسستك
- ما نوع البيئة التي تريد بناءها ؟
- كيف تريد أن يشعر فريقك عندما يأتون إلى العمل كل يوم ؟
- ما نوع الثقافة التي تريد إنشاءها ؟
هذا الفصل مليء بالقصص الواقعية الملهمة والواقعية للمنظمات التي قامت بتصحيح ثقافتها وآخرون أخطأوا في فهم ثقافتهم فالثقافة هى كل شىء حيث ترك المؤلف الأمر لك لمعرفة أفضل طريقة لتطبيق هذه الأفكار في مؤسستك .
إذا إنتبهت لما تقرأه وفكرت في الحكمة التي يشاركها المؤلف ، ستجدها ممكنة وليست مستحيلة فيروي المؤلف قصة الكابتن ماركيه ، وهو قائد غواصة موهوب وذكي في البحرية الأمريكية الذى مُنح غواصته الخاصة وهي واحدة من أرفع الجوائز وأكبر المسؤوليات في البحرية .
قبل أن يتولى القيادة ، أمضى القبطان عام في دراسة الغواصة وطاقمها ثم قبل أسبوعين من توليه المنصب ، غيرت البحرية خططها وأعطوه نوع مختلف تماماً من الغواصات وطاقم مختلف تماماً .
الكابتن ماركيه لا يريد أن يكتشف أحد من طاقمه أنه يعرف القليل جداً عن الغواصة وكان خائف جداً من طرح الأسئلة لمحاولة التعلم لأنه إعتقد أنه سيفقد إحترامهم مما دفعه لجعل الأوامر صارمة وحافظ على الرقابة المشددة .
لم يستغرق الأمر وقت طويل حتى أدرك أن هذه طريقة خطيرة لتشغيل غواصة وبالطبع إنتهى به الأمر بعمل أشياء بينت جهله حيث أدرك فجأة أنه لا يمكن أن يكون الوحيد المسيطر بعد الآن وإذا إستمر الطاقم في إتباع أوامره بشكل أعمى حتى لو كانت خاطئة ، فسيحدث شيء كارثي لذلك ، قام بتغيير ثقافة الغواصة بأكملها لتعزيز المشاركة والتعلم والمسئولية وتخلي عن السيطرة .
غير الكابتن ماركيه ثقافة الإذن إلى ثقافة النوايا وأعطى الجميع القدرة على إتخاذ إجراء مثل قول "سيدي ، أنوي غمر السفينة" ، قد يبدو شيئ صغير لكنه كبيراً ، فمع هذا التغيير البسيط ، كان القبطان يتحدث عن ثقته في طاقمه لكن الشخص الذي يقوم بالعمل يمكنه الآن تحمل المسئولية الشخصية .
يقول المؤلف أنه عندما يكون قادتنا على إستعداد للكشف عن الثغرات في معرفتهم أو أخطاءهم ، سنكون مستعدين لمساعدتهم وسنكشف عن إفتقارنا للأشياء وأخطائنا حتى يتمكن الآخرون من مساعدتنا وسيتمكن القائد من تحويل إمكانات كل فرد في الفريق إلى الأفضل .
توقف وفكر في الدرس
- ما هى فوائد الكشف عن الثغرات المعرفية أو الأخطاء السابقة في بناء الثقة في فريقك ؟
- ما الذي يتطلبه الأمر لبدء فعل ذلك ؟
هذا هو التحليل الذي تحتاج القيام به مع هذا الكتاب إذا كنت تريد أن تدرك قيمته الحقيقية لكننا نعتقد أن الأمر يستحق أكثر من الجهد .
النقاط الرئيسية
- كتاب رائع وملهم ومليئ بالرؤى المهمة ذات الصلة بأي نوع من الأعمال أو المؤسسات التي ترغب في بناء ثقافة الثقة .
- الكتاب طويل إلى حد ما ونحن هنا ذكرنا جزء صغير عن محتواه .
- الكتاب يحتاج لقلم في متناول اليد لتمييز العناصر المكتوبة فيه .
- النص سهل وممتع للقراءة حيث يقوم المؤلف بجذب إنتباهك طوال الكتاب ويرجع الفضل في ذلك إلى دراسات الحالة المقنعة والمكتوبة جيداً .
بشكل عام ، نوصى بهذا الكتاب "القادة يأكلون أخيراً" للكاتب Simon Sinek
يمكنك مشاهدة ملخص الكتاب هنا باللغة الإنجليزية
يمكنك مشاهدة ملخص الكتاب هنا باللغة العربية
Simon Sinek وهو يتكلم عن الكتاب فى هذا الفيديو
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق
#مهنة_سعيدة