 |
| طرق إختيار المناسبين لك وطرق جعل المناسبين يختارونك |
ملخص كتاب ثقافة الهدف A Culture of purpose بقلم كريستوف لونيبرغر Christoph Lueneburger ، الثقافة هي مجموعة المعتقدات والعادات التي تحرك تفكير وسلوك العاملين في المؤسسة أى أنها هى شخصية فريقك أو شركتك .
الثقافة التنظيمية داخل الشركات موضوع ساخن هذه الأيام ويتفق الكثير على أهمية الثقافة الآن أكثر من أي وقت مضى وذلك لتأثيرها الكبير على نجاح اى شركة .
عندما يكون لمؤسستك ثقافة فهذا يعني أن موظفيك يشعرون بالإلهام مستوحى من قيم أو مُثُل معينة حيث تتمتع الشركات التي لديها هذا النوع من الثقافة بمستويات عالية من الثقة والإيجابية والشغق داخل فرق العمل .
الثقافة أصبحت هامة جداً لبقاء الشركات بالنسبة للموظفين لأسباب كثيرة منها :
1. أن الموظفين اليوم يبحثون عن ما هو أكثر من العمل .
2. العمل يعتبر جزء فقط من حياتهم .
3. الموظفون يبحث عن المعنى والهدف من العمل .
4. الموظفون يريدون أن يشعرون أنهم يحدثون فارق .
إذا كنت ترغب في توظيف أفضل المواهب والإحتفاظ بها والتأكد من أن كل فرد في فريقك يشعر بالإرتباط بشركتك والتمكين ، فعليك التركيز على بناء ثقافة إيجابية ومستدامة .
"كتاب ثقافة الهدف" يوضح لك طريقة فعل ذلك لأنه يركز بشكل كبير على الذين تحتاج إليهم في مؤسستك لجعل ثقافتك حقيقة واقعة على الأرض كما يركز على طريقة الحصول على المناسبين في الأدوار المناسبة حتى تنمو الثقافة الإيجابية وتزدهر .
يبحث الكتاب في المنظمات التي لديها بالفعل ثقافة مزدهرة وهو مليئ بالقصص الملهمة التي تُظهر مدى قوة الثقافة بالنسبة للشركات وما الذي تفعله هذه المنظمات لتحقيق ذلك .
وننصح بالإستمرار فى القراءة لتعرف طرق إختيار القادة الذين يروجون لثقافة مليئة بالأهداف والمعانى وللتركيز على بصمة فريقك في العثور على هدفك الأساسي وطرق بناء إستباقية في فرق العمل .
كتاب "A Culture of Purpose" مناسب للقادة وصناع القرار الذين يريدون جعل ثقافة شركاتهم أقوى وأكثر جدوى ومفيد لأي شخص يعمل في التوظيف لأنك ستتعلم منه ما الذي تبحث عنه في عملية التوظيف لإختيار المواهب التي تناسب الدور والثقافة التي تحاول بناءها .
Christoph Lueneburger شريك في شركة Egon Zehnder العالمية التى تقدم خدمات إستراتيجية للقيادة التى أصبحت لها مكانة رائدة في السوق تحت قيادته وهو الآن يقود أسهم الشركة .
كتاب "ثقافة الهدف" مقسم إلى 4 أجزاء مقسمين إلى 13 فصل :
الجزء الأول سيتحدث عن القيادة ومدى أهمية وجود القادة المناسبين في مناصبهم إذا كنت ترغب في بناء ثقافة ناجحة .
الجزء الثاني سيتحدث عن التوظيف وتتعلم فيه طرق إختيار وفهم الذين تحتاجهم مؤسستك وطرق البحث عنهم .
أما الجزء الثالث والرابع سنظران فى طرق بناء ثقافة الهدف وكيفية الحفاظ على هذه الثقافة بمرور الوقت لتحصل على نهج تدريجي لوضع هذه الإستراتيجيات موضع التنفيذ .
يستخدم المؤلف مصطلح الأعمال المستدامة كثيراً فى الكتاب التى قد تعتقد منه أنه يشير إلى المنظمات التي تحاول تقليل تأثيرها على البيئة لكن المؤلف يستخدم هذا المصطلح لأنه يبحث بإستمرار عن طرق للبقاء بهدف وستفهم أن ما يقصده أشمل من ذلك من خلال الأمثلة المطروحة فى الكتاب .
ما نوع القادة الذين تحتاج لهم من أجل خلق ثقافة الهدف ؟
أولاً عليك أن تبحث عن "قادة التغيير" القادرون على إلهام الآخرين وتحفيزهم على التغيير والإبتكار على كل المستويات فى المنظمة من خلال الدفاع عن التنوع وتشجيع الناس على التفكير بشكل مستقل .
إذن ما الذي تريد أن تبحث عنه ؟
حاول العثور على الذين يستقطبون أقوى الناس لجانبهم خاصة الذين لا يتفقون معهم لأن قادة التغيير لا يخافون من الخلاف أو الإختلاف .
بعد ذلك إستمع لما يقوله هؤلاء الناس لأن القادة الحقيقيون يوظفون طموحات الآخرين ويشجعون على التغيير بطريقة واقعية ويشعرون بالرضا عما سيحدث .
المؤلف يذكر العديد من الصفات التي تساعدك في تحديد قادة التغيير في مؤسستك أو العثور عليهم في عملية التوظيف حيث يسأل بعض الأسئلة المفيدة التي يمكنك إستخدامها في المحادثة أو مقابلات التوظيف للعثور على قادة التغيير .
إحدى الطرق التي يمكنك بها أن تصبح قائد للتغيير هي البحث عن البصمات اى تأثير كل شخص على بيئته حيث يجب أن نركز على تعظيم التأثير الإيجابي الذي نحدثه على بيئتنا و على الموجودين فيها .
عندما تتحدث مع فريقك ، قم بالتركيز على ما يمكن القيام به بدلاً من التركيز على ما يجب أن يتوقف ، هذه الطريقة تؤدى إلى تأثير كبير على نظرة فريقك وتساعد في نقلك إلى جوهر ما يمكن لمؤسستك القيام به .
عندما يتعلق الأمر بفريقك ، فأنت بحاجة إلى البحث عن المؤثرين الإستباقيين اللذين يجعلون العمل جيد وينشئون شراكات وفرق من العدم واللذين يحصلون على نتائج ملموسة .
مثال
 |
| Antanas Mockus |
عام 1995 إِنتُخِب Antanas Mockus عمدة لبلدة تسمى Bogota فى كولومبيا بأمريكا الجنوبية دون خبرة سياسية سابقة وعندما تولى السلطة ، كانت المدينة مليئة بمشاكل مثل نقص المياه وحركة المرور الخطرة .
عرف Mockus أنه لن يكون قادر على إصلاح هذه المشكلات بإستخدام صلاحيات مكتبه وحده والتي لم يكن يعرف طرق إستخدامها حيث كان أستاذ جامعي فى ذلك الوقت لذلك قرر إستخدام النفوذ بدلاً من ذلك .
لمعالجة نقص المياه في المدينة ، ظهر Mockus على التلفزيون أثناء الإستحمام وقام بإغلاق المياه أثناء غسله بالصابون لتوضيح كيف يمكن للناس توفير المياه وفي غضون بضعة أشهر ، إنخفض إستخدام المياه بمقدار السُبع وإستمر في الإنخفاض عندما أضاف حوافز إقتصادية للحد من إستخدام المياه .
لمعالجة حركة المرور الخطيرة في المدينة ، إستأجر Mockus المئات من فناني التمثيل الصامت لإحراج الذين تم القبض عليهم وهم يخالفون قوانين المرور ويقودون بتهور .
شاهد الفيديو
في البداية ، يبدو الأمر وكأن شيئًا غريبًا جدًا لن ينجح أبدًا. لكن الخزي العام كان لإيقاظ الناس أكثر مما فعل دفع تذكرة في أي وقت مضى. وانخفضت وفيات حوادث السير بمقدار النصف خلال فترة إدارته .
هناك دراسة حالة ملهمة توضح كيف يمكن لقوة القصص أن تلهم المؤسسة لكن كقائد ، لا يمكنك التجول في سرد القصص الرائعة فقط لتغيير ثقافة مؤسستك لكن يجب أيضاً أن يتم ربطهم بهدف أكبر.
القادة الفعالون يحكون القصص المؤثرة عندما لا يكون صوتهم هو الأكثر تأثيراً وهذه القصص يقولونها من تجربة أى شخص أو منظمة أو دولة أخرى ويطلبون الخبراء والمستشارين الخارجيين اللذين يمكن أن يكون لهم تأثير قوي على فريق العمل .
يتكلم المؤلف كثيراً عن طرق التغيير ومدى تأثير القادة على عقلية وثقافة المنظمات ويقول أن القادة لا يستطيعون فعل كل شيء لبناء ثقافة الهدف داخل المؤسسة لكنهم يحتاجون إلى فريق مناسب لدعم رؤيتهم .
وللقيام بذلك ، عليك أن تتعلم وتعرف وتبحث عن صفات معينة فى من تريد توظفيهم والتركيز على جذب هؤلاء إلى مؤسستك وهذا الأمر سيكون الأمر سهل إذا عرفت ما الذي تبحث عنه بالتحديد .
مشاركة الحياة الشخصية ومعرفة طرق إشراك الآخرين من أهم السمات التي يجب البحث عنها والتى تتجسد فى التعاطف لإلهام الإلتزام المتبادل ومعرفة طرق التواصل مع الآخرين والحماس والحيوية والإحساس بالهدف .
أثناء محاولتك العثور على موظفين جدد ، إبحث عن طريقة تأثير هذا الشخص على حياة الآخرين فعادةً لا يكشف الناس الغير مرتبطين بالمنظمة عن مشاعرهم أو مخاوفهم وقد يتجاهلون النزاعات بدلاً من البحث عن حلول وتلاحظ أنهم لا يهتمون بمعرفة إنجازات الآخرين ولا يظهرون الرعاية أو التعاطف تجاه الآخرين .
هذه الأمور هامة للغاية فى وجهة نظر المؤلف حيث أنه قام بوضع بعض الأسئلة المفيدة التي يمكنك طرحها أثناء المقابلة للحصول على فكرة أفضل عن مستوى مشاركة المتقدم للوظفية وهى مفيدة أيضاً عند إختيار الناس للعمل في مشروع أو فريق معين .
المشاركة ليست الصفة الوحيدة التي يجب البحث عنها في الآخرين لكن هناك صفات هامة جداً أيضاً مثل التصميم الشرس والبصيرة والفضول حيث يخصص المؤلف فصل لكل سمة من هذه السمات .
إذاً ، كيف يمكنك أن تبني ثقافة الهدف داخل المؤسسة ؟
هذا السؤال المهم في الجزء الرابع حيث يحدد 3 مراحل لبناء الثقافة في مؤسستك .
المرحلة الأولى تسمى المرحلة المبكرة حيث لا تفهم معظم المؤسسات ما تعنيه الإستدامة بالنسبة لها لإنهم يبدئون في التغييرات إستجابة فقط لحدث معين فهم عبارة عن رد فعل وهدفك هنا هو جعل فريقك إستباقي بشأن الثقافة اى يحتاجون لتغيير طريقة عملهم بنشاط .
فى هذه المرحلة قم بتنمية روح التجاوب فى قادتك وفريقك من خلال التغيير والتأكد من أن لديك الكثير من الحقائق والأرقام لإثبات سبب أهمية التغيير في الثقافة وإنشاء رؤية مستدامة تتوافق مع الهدف الأعمق للشركة .
أما على مستوى القيادة ، ركز على وضع قادة التغيير المؤثرين في مكانهم حتى يتمكنوا من قيادة المبادرات وإبذل قصارى جهدك للحفاظ على طاقة فريق العمل والبقاء على مفهوم الثقافة .
أكبر مأزق قد تواجهه في هذه المرحلة المبكرة هو النقاش لكن لا تقع فى شرك تأجيل القرارات لمزيد من النقاش لأنك بهذا الأمر قد تكون عالق في النقاشات الكثيرة ، هناك قصة رائعة في الفصل 10 توضح لك كيف تتغلي على ذلك إذا حدث .
يقوم المؤلف بعمل جيد في إرشادك فى المرحلتين التاليتين لبناء ثقافة الهدف في مؤسستك حيث يشرح لك ما عليك القيام به لإنجاح كل مرحلة ويوجهك إلى الإستراتيجيات والقصص السابقة في الكتاب لمساعدتك على طول الطريق .
النقاط الرئيسية
- نعتقد أن هذا كتاب مفيد وله صلة مباشرة بالمنظمات اليوم والتى يتزايد فيها تقلص القوة العاملة وتزداد فيها الحرب على المواهب حيث تزدهر الشركات من خلال التغيير .
- الشركات التى تزدهر اليوم هى الشركات التي تعرف طرق إشراك الجيل القادم من العمالة .
- الموظفون والكثير من كبار السن يريدون المزيد من الهدف والمعنى الأعمق في حياتهم وإذا كان بإمكان مؤسستك تقديم ذلك ، فستكون قادر على توظيف المواهب التي تحتاجها للنجاح والإحتفاظ بها .
- "ثقافة الهدف" تظهر من خلال إظهار طرق إختيار الذين يمكنهم مساعدتك في بناء هذه الثقافة ويرى المؤلف أن إختيار المناسبين سيوفر الطريق ويقرب المسافات نحو بناء ثقافة إيجابية .
- هذا لا يعني أن عليك بناء فريق جديد تماماً إذا كنت تريد ثقافة الهدف لكن التوظيف الذكي سيساعدك خيث يقدم لنا المؤلف الكثير من النصائح والقصص الملهمة لبناء ثقافة رائعة مع الذين لديك بالفعل .
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق
#مهنة_سعيدة