طرق تنمية المواهب من خلال المناقشات التدريبية

خلال الإنكماش الإقتصادي الذي يتعرض له العالم حالياً ، يتعرض المديرين لضغوط كثيرة للحفاظ على تحقيق المزيد لكن بموارد أقل إلى أن تتعافى صناعاتهم أو منظماتهم مرة أخرى

هذا المقال يساعدك أن تصبح أكثر فعالية و مساعدة فريقك على النمو من خلال المناقشات التدريبية

فوائد المناقشات التدريبية

• اكتشاف قدرة الناس على تطوير المهارات الجديدة و تحمل المسؤولية .

• تطوير المهارات و المواهب الحالية و تشجيع الناس على تجربة طرق جديدة فى أدوارهم و العمليات الأساسية .

• تحديد الأشياء الغير مفيدة التى تمنع الناس من النجاح في أدوارهم و حل المشاكل التي تعوق تقدمهم .

• تحسين الكفاءة التشغيلية و تحديد المشاكل الأساسية في العمليات التجارية .

• مساعدة الناس على فهم توقعاتهم المهنية بواقعية .

إدارة المناقشات التدريبية

يُعد نموذج GROW إطار قيم لإدارة المناقشات التدريبية و هو إختصار لأربعة كلمات باللغة الإنجليزية (Goal - Reality - Options - Way forward) ، إتبع هذه الخطوات الأربعة لتوجيه هذا النموذج لتنمية المواهب .

1. إكتشاف أهداف الناس (Goal)

التدريب مثالي لإستكشاف طموحات الناس المهنية و الإقتصادية و الشخصية كما يساعدنا على فهم أفضل لرغبتهم في الإلتزام بأدوارهم و وظائفهم و تقييم الطرق التي يعملون بها لتلبية تلك الرغبات فقد يحدد الدافع الغير مستغل أو فجوة فى مهارة أو إكتشاف الحاجة إلى العمل بطريقة مختلفة .

التدريب يكشف أهداف الناس من عملهم و يساعدهم على إكتشاف ما يجب عليهم القيام به و المهارات التي يحتاجون لتطويرها حتى يعرفوا ما يجب عليهم التركيز عليه .

2. تقييم الواقع الحالي (Reality)

يستخدم التدريب لمناقشة الجوانب الجيدة و السيئة للحياة العملية للناس و هى طريقة رائعة لكشف كيف ينظرون إلى أدوارهم و علاقاتهم داخل المنظمة .

- هل يواجهون تحديات كافية فيما يقومون به ؟
- ربما يجدون وظيفتهم مرهقة ؟

- أو ربما يعانون من صراع مع زملائهم ؟

من خلال مساعدة الناس على فهم وضعهم الحالي ، يمكنك رفع إمكانياتهم بطريقة تفيد المنظمة و هذا يساعدك على بناء فريق أكثر سعادة كما أن التدريب يساعد الناس على تغيير سلوكهم إذا تمكنوا من رؤية مشكلة يجب حلها .

3. اكتشاف خيارات تطوير قدرات الناس (Option - Obstacles)

إذا كان الناس بحاجة إلى تحسين مهاراتهم أو تغيير طريقتهم فى العمل ، فحاول إكتشاف الخيارات المتاحة لهم فيمكن أن تكون من نتائج التدريب هو الإتفاق على تحمل مسئوليات جديدة ضمن الدور الحالي أو الإستعانة بمرشد يساعد الناس على التطوير القادم أو بدء التدريب لبناء مهارات و معارف محددة .

4. تقييم و تأكيد دافع الإرادة للتطوير (Way forward)

بعد التدريب ستكتشف دوافع الإدارة الحقيقية فى التغيير للأفضل و ما إذا حددوا إجراءات جديدة لمسار العمل الجديد و أنت كمدرب يمكنك تحديهم و التركيز على الإجراءات التنظيمية بعد التدريب لضمان تطبيق ما تم التدريب عليه .

قد يحتاج المتدربين إلى يومياً لوقت كافي لتطوير المهارات الجديدة أو تغيير روتينهم اليومي للسماح بالمسئوليات أو المهام الإضافية .

مثال على تدريب

تخيل أنت مدير و معك موظف اسمه ساهر ، موهوب لكن مهاراته الشخصية تمنعه ​​من النهوض بحياته المهنية لأنه في الإجتماعات و العمل يكون غاضب و بالتالى هو يبني سمعة سيئة على أنه شخص سهل إستثارته و لا يمكن السيطرة عليه .

لديك خيارين للتعامل مع هذا الموقف :

الخيار الأول : توبيخ ساهر و شرح كيف يؤثر سلوكه على الآخرين و تطلب تغييره .
الخيار الثاني : إستخدام المناقشة بنموذج GROW و التفكير فى طريقة لحل المشكلة .

هذه الطريقة تحتاج لوقت أطول و صبر لكن نتيجتها إيجابية و تعزز التطوير المستمر و سنقدم لك حوار تخيلى بينك عضو الفريق .

أنت
أي أفكار حول هذا الإجتماع ؟

ساهر
الأشياء المعتادة ، لا أحد يفهم أي شيء و ستكون النتيجة كالمعتاد القيام بكل العمل .

أنت
هل هذه وجهة نظرك فعلاً ؟

ساهر
يبدو أنني الشخص الوحيد الذي لديه رأي و الآخرين يلتزمون الصمت و القيام بالحد الأدنى بالعمل و إستلام رواتبهم آخر الشهر .

أنت
لاحظت أن هذه الإجتماعات تزعجك .

ساهر
أنا متأكد أنك ستقول لى أن أكون سهل مع الناس أكثر و أن أقوم بعملي فقط .

أنت
ممكن ، أخبرتي بأفكارك و يمكننا العمل معاً لإيجاد أفضل خطة عمل .

ساهر
أشعر أنني عالق و لا أستطيع بيع أفكارى للناس و لا أحصل على موافقتهم و أنتهي في النهاية بتنفيذها بنفسي و غالباً أضطر للعمل إلى وقت متأخر عندما يكون أحمد فى منزله مع عائلاته و أنا أعمل فى المكتب ، أنا لا أريد المغادرة حتى الإنتهاء من عملى لأنني مخلص لهذه الشركة و أريد أن تكون الأفضل لكن لا أعتقد أن الآخرون يفهمون ذلك .

أنت
حتى أنا ؟

ساهر
لا أعتقد أنك تفهم نوعاً ما لكنك تتأخر في إخبارهم أن يفعلوا ذلك بطريقتي ، ربما لا تعتقد أن أفكاري جيدة بما فيه الكفاية .

أنت
أعتقد أن أفكارك جيدة جداً بشكل عام يا ساهر .

ساهر
إذن لماذا لا ننفذها ؟

أنت
العمل الجماعي أحياناً لا يكون بهذه البساطة و أنك ترى الآن أنه ينبغى أن يرى بقية الفريق أفكارك ؟

ساهر
أحياناً أعتقد أنهم يشعرون بالغيرة و أحياناً أعتقد أنهم يريدون فقط القيام بالحد الأدنى من عملهم و إقتراحاتي تعنى العمل أكثر .

أنت
هل طلبت آراءهم ؟

ساهر
أسألهم عن ما سيفعلونه حيال تنفيذ الأفكار لكني لا أحصل على أي رد .

أنت
و أنت تعتقد أن هذا يعني أنهم لا يفهمون الفكرة أو أنهم كسالى جداً في تنفيذها ؟

ساهر
نعم .

أنت
ماذا لو أخبرتك أنهم ربما يفهمون معظم أفكارك ، إنهم يرون بعض الفوائد لأفكارك لكنهم لا يستطيعون رؤية الصورة الكبيرة أو أنهم لا يعرفون ما يجب عليهم القيام به لمساعدتك .

ساهر
هل هذا ما قالوه لك ؟

أنت
لا ، أنا فقط أقدم تفسير محتمل ، نقطتي هي أنه إذا لم تكتشف ما يفكرون فيه ، فستقوم بإفتراضات و توقعات قد تكون خاطئة .

ساهر
إذن ، أنت تقول أنني بحاجة لفهم آراء الآخرين قبل أن يفهموا وجهة نظري ؟

أنت
أنا لا أقول ذلك لكن لو أنت ترى ذلك فحاول معهم بهذه الطريقة .

ساهر
يمكنك أن تكون هذه الطريقة أفضل شكراً على النصيحة .

أنت
أعتقد أن الفكرة جاءت منك ، أنت سألت بعض الأسئلة و قلت ملاحظاتك عليها .

هذا السيناريو خطوة واحدة صغيرة من مسار لتنمية المواهب لذلك إبحث عن اللحظة المناسبة لبدء المحادثة لإكتشاف المشكلة مع شخص ما بدلاً من إخباره بما يجب عليه فعله .

ثم إعطه مساحة لشرح ما يفكر و يشعر به و عندها سيبدأ في رؤية مسار لتغيره و تطوره مع هذا النوع من المحادثات لأن العضو سيكون له فرصة أفضل لإمتلاك كل ما تمت مناقشته و من المرجح أن يفكر في أفضل طريقة لجعل الحل يعمل .

ملحوظة

تذكر أن هذه المناقشة أنها مناقشة تدريبية و لا يجب توجيه الناس فيها كمدير لما يجب عليهم أن يفعلوه ، أنت مُيَسِّر فقط تساعد الناس على إتخاذ القرارات الصحيحة لتطوير مسارهم الوظيفي .

إذا لم يقدم هذا النوع من المناقشات التدريبية النتائج التي تريدها ، فيجب الإنتقال لدورك الإداري أو التوجيهي المباشر و تحديد متى سيكون ذلك مناسباً .

النقاط الرئيسية

- يمكنك من خلال المناقشات التدريبية الفعال مساعدة موظفيك على تحسين أدائهم بشكل كبير و مساعدتهم على تحمل المزيد من المسؤولية و الإستفادة من الفرص الجديدة .

- تكشف مناقشات التدريب المفتوحة المشكلات و طرق حلها بطريقة غير مباشرة بعيداً عن التوجيه المباشر .

- إبحث عن الوقت المناسب لإستخدام هذه الطريقة لتطوير مواهب الناس .

- هذه التقنية تساعد فريقك على إستخدام إمكانياتهم الكاملة و العثور على الأدوار المناسبة و هى ذو فاعلية في تحقيق أهداف مؤسستك .