طرق دمج إستراتيجية جديدة مع ثقافة منظمتك الحالية

الثقافة هي الطريقة التي نفكر بها لفعل الأشياء و سبب فعلها و هي ما يؤثر على طريقة إنجاز العمل و نجاح المشروع أو فشله و من يفعله و من لا يفعله و هى المزاج العام للشركة

غالباً نركز على الثقافة أثناء فترة التغيير و إندماج الشركات عندما يكون النمو أو التغيير غير مناسبة و يعيق التقدم ، في الشركات الروتينية قد تكون الثقافية مسؤولة عن تدني الروح المعنوية أو التغيب عن العمل أو إرتفاع معدل دوران الموظفين و مع كل الآثار الضارة التي قد تؤثر على الإنتاجية .

لذلك أجريت الكثير من الأبحاث لتحديد سبب الفاعلية الكبيرة لبعض الشركات و بالرغم من أن تغيير ثقافة الشركات صعبة إلا أنه تم تطوير أساليب لمساعدتة الشركات و التي تلعب دور رئيسي في صياغة الإستراتيجية أو التخطيط للتغيير .

ثقافة الشركات فى فترة التغيير و الإندماج مع الكيانات الأخري تسمي أيضاً بالشبكة الثقافة حيث أطلق عليها هذا الإسم و طورها Gerry Johnson و Kevan Scholes عام 1992 و هي نموذج يساعدنا على النظر في ثقافة مؤسساتنا و تغييرها و يكشف لنا الإفتراضات و الممارسات الثقافية و يساعدنا أيضاً علي العمل حسب العناصر التنظيمية مع بعضها البعض بالتناغم مع إستراتيجية الشركة .

عناصر الشبكة الثقافية

الشبكة الثقافية بها 6 عناصر مترابطة يسميها كلاً من Johnson و Scholes  نموذج بيئة العمل أو paradigm أو  the pattern أو model و من خلال تحليل هذه العوامل يمكنك البدء في رؤية الصورة الأكبر لثقافة مؤسستك و معرفة ما الذي يعمل و ما الذي لا يعمل و ما الذي يجب تغييره و هي كالتالي :

1. القصص

الأحداث الماضية و حديث الناس عن الشركة في الداخل و الخارج و من القائل و ما تريده الشركة أن يقال عنها و سلوكياتها .

2. العادات و الروتين

هو السلوك اليومي و أفعال الناس و ما الذي تريده إدارة المؤسسة .

3. الرموز

التمثيل المرئي للشركة بما في ذلك الشعارات و مدى إزدهار المكاتب و قواعد الملابس الرسمية أو غير الرسمية .

4. الهيكل التنظيمي

هو الهيكل الإدارى و القانوني و مراكز القوة و التأثير الغير مكتوبة و التي تشير لإسهاماتهم الأكثر قيمة .

5. أنظمة التحكم

هي طرق التحكم في المنظمة مثل النظم المالية و أنظمة الجودة و المكافآت و طريقة قياسها و توزيعها داخل المنظمة .

6. مصادر السلطة

و هى مصادر القوة الحقيقية في الشركة عن طريق واحد أو إثنين من كبار المسؤولين التنفيذيين أو مجموعة كاملة من المديرين التنفيذيين ، المفتاح هو أن هؤلاء الناس لديهم أكبر قدر من التأثير على القرارات و العمليات و التوجيه الإستراتيجي .

إستخدام الشبكة الثقافية

تستخدم للنظر في 3 أشياء :

1. تحليل الثقافة التنظيمية فى الوقت الحالي .
2. النظر لما يجب أن تكون عليه .
3. تحديد الإختلافات بين الإثنين التي تمثل التغييرات التي نحتاج لها لتحقيق ثقافة الأداء العالي التي نريدها.

1. تحليل الثقافة في الوقت الحالي

أنظر لكل عنصر و إسأل نفسك أسئلة تساعدك علي تحديد العوامل المهيمنة في كل عنصر :

القصص

س1 : ما القصص التي يرويها الناس حالياً عن مؤسستك ؟

س2 : ما هي السمعة التي يتم توصيلها بين عملائك و أصحاب المصلحة الآخرين ؟

س3 : ماذا تقول هذه القصص حول ما تؤمن به منظمتك ؟

س4 : ماذا يتحدث الموظفون عندما يفكرون في تاريخ الشركة ؟

س5 : ما القصص التي يرويها الجدد المنضمين للشركة ؟

س6 : من هم الأبطال و الأشرار و العصابات التي تظهر في هذه القصص ؟

مثال عن شركة إصلاح هياكل السيارات

ج1 :  نحن نعلم أن هناك الكثير من شكاوي العملاء .

ج2 : يتحدث الموظفون عن المؤسس الذي بدأ الشركة في الحصول على قرض بقيمة 1000 دولار .

ج3 : رسالتنا هي أننا نقوم بعملنا بأقل تكلفة ممكنة .

العادات و الروتين

س1 : ماذا يتوقع منا عملائنا عند الإنتظار ؟

س2 : ماذا يتوقع الموظفون ؟

س3 : ما الذي سيحدث بوضوح في حالة التغيير ؟

س4 : ما هي السلوكيات الناتجة عن الروتين ؟

س5 : عند مواجهة مشكلة جديدة ، ما هي القواعد التي يفعلها الموظفين لحل المشكلة ؟

س6 : ما هي المعتقدات الناتجة عن هذه العادات ؟

أمثلة

ج1 : يتوقع العملاء صحيفة و قهوة أثناء إنتظارهم .

ج2 : يتوقع الموظفون الحفاظ على وقت عمل محدد .

ج3 : سيكون هناك حديث كثير عن خفض التكاليف .

الرموز

س1 : هل نستخدم المصطلحات أو اللغة الخاصة بالشركة ؟
س2 : هل هي معروفة و قابلة للإستخدام ؟

س3 : هل سنستخدم شعار للحالة الحالية ؟

س4 : ما هي الصورة المرتبطة بمؤسستك من وجهة نظر العملاء و الموظفين ؟

أمثلة

ج1 : نحن نستخدم شاحنات مكوكية حمراء زاهية .

ج2 : نحن نقدم سيارات للبادئين حياتهم حمراء زاهية و إقتصادية .

ج3 : مدرب يرتدي تيشيرت و ليس بدلة .

الهيكل التنظيمي

س1 : هل الهيكل التنظيمي أفقي أم هرمي ؟ رسمي أم غير رسمي ؟

س2 : أين هي أقسام السلطة الرسمية ؟

س3 : هل هناك أقسام غير رسمية ؟

أمثلة

ج1 : الهيكل التنظيمي أفقي بين المالك و المدير التنفيذي و الميكانيكي و الإستقبال .

ج2 : موظفة الإستقبال هي زوجة المالك لذلك توجهت إليها مباشرة مع بعض شكاوى العملاء .

ج3 : كل ميكانيكي يعمل في منطقته و لا توجد أدوات أو لوازم للمشاركة في عمل جماعي صغير .

أنظمة التحكم

س1 : ما هي الإجراءات التي تعتبر أقوى الضوابط ؟

س2 :هل الشركة بشكل عام مرنة أم روتينية ؟

س3 :هل يحصل الموظفون على مكافآت مقابل عملهم الجيد أو معاقبتهم على عملهم السيء ؟

س4 :ما هي التقارير الصادرة للحفاظ على السيطرة على العمليات و التمويل و ما إلى ذلك ؟

أمثلة

ج1 : يتم التحكم في التكاليف بشكل كبير و يتم إصدار فاتورة للعملاء على أجزاء .

ج2 : لا يتم التأكيد على الجودة لإنجاز العمل بأقل تكلفة ممكنة .

ج3 : راحة الموظفين مدفوعة الأجر إذا كانت تقديراتهم أكثر من 10٪ .

مصادر السلطة

س1 : من لديه القوة الحقيقية في المنظمة ؟

س2 : ما الذي يؤمن به الموظفين و يدافعون عنه داخل المنظمة ؟

س3 : من الذي يتخذ القرارات أو يؤثر عليها ؟

س4 : كيف يتم إستخدام هذه القوة و من يسىء إستخدامها ؟

أمثلة

ج1 : يؤمن المالك بنموذج خفض التكلفة مقابل أعلي ربحية و هو مستعد لخسارة العملاء المتكررين .

ج2 : أساسي الميكانيكي مهدد بالخصم الدائم .

بعد الإجابة على هذه الأسئلة ، ستكون صورة لما يؤثر على ثقافة شركتك و بعد ذلك يجب تلخيص كل ما لديك من اجابات فى عبارات عامة عن ثقافة الشركة العامة و في مثالنا ، تكون العبارة العامة هي :

التحكم الدقيق في التكلفة على حساب الجودة و على حساب رضا العملاء و الموظفين

لذلك قم بما يلي

• صف ثقافة الشركة .

• حدد الأمور السائدة في كل شبكتك الثقافية .

2. النظر لما يجب أن تكون عليه

مع إكتمال الصورة الحالية فقد حان الوقت لتكرار العملية و التفكير في الثقافة التي تريدها و البدء من إستراتيجية مؤسستك لذلك فكر في الطريقة التي تريد أن تظهر بها ثقافة مؤسستك و طريقة محاذاة كل شىء بالشكل الصحيح و طريقة تمتع شركتك بالثقافة المثالية .

3. تحديد الإختلافات بين الإثنين

الآن قم بمقارنة المخططين و حدد الإختلافات بين الإثنين و أنظر في الأهداف و إستراتيجية المنظمة :

س1 : ما هي نقاط القوة الثقافية التي أبرزها تحليلك للثقافة الحالية ؟

س2 : ما هي العوامل التي تعيق إستراتيجيتك أو تتعارض مع بعضها البعض ؟

س3 : ما هي العوامل الضارة بصحة و إنتاجية مكان عملك ؟

س4 : ما هي العوامل التي ستشجعها و تعززها ؟

س5 : ما هي العوامل التي تحتاج إلى تغيير؟

س6 : ما هي المعتقدات و السلوكيات الجديدة التي تحتاجها للترويج عنها ؟

أكتب الإجابة عن كل سؤال أدناه :
ج1 : .....................................
ج2 : .....................................
ج3 : .....................................
ج4 : .....................................
ج5 : .....................................
ج6 : .....................................

4. الخطوة الأخيرة هى 

إعطاء الأولويات للتغييرات و وضع خطة للتصدي لها .

ملحوظة

راجع مقالات إدارة التغيير لمعرفة المزيد عن إدارة التغيير بنجاح .

النقاط الرئيسية

- إستخدم الشبكة الثقافية جونسون و سكولز في تحليل ثقافة الشركة الحالية و تحديد ما يجب عليك البقاء فيه أو الذهاب إليه أو إضافته و ما ترغب في تحقيقه .

- تنفيذ التغييرات الثقافية ليس سهلاً لأنه يتضمن إعادة صياغة للقيم و المعتقدات و السلوكيات و هو تحدي كبير في إدارة التغيير و يأخذ وقت طويل و عمل شاق من الجميع .

- توفر الشبكة الثقافية إطار عمل لتحليل الثقافة الحالية و تصميم التغييرات القادمة و تعتبر الأساس الجيد للأعمال الصعبة التي تعتمد علي تغيير ثقافة المنظمة و عند إستخدام هذا النموذج يمكنك إنشاء بيئة ثقافية تشجع النجاح و تدعم أهداف المنظمة و توفر للجميع مكان أفضل للعمل فيه .