قد يكون لديك موظفين ذوى خبرة كبيرة لكن إذا لم يكن لديهم دوافع فلن يخرجوا إمكاناتهم الحقيقية لذلك عليك تعلم طرق تحفيز الناس حتى تشجعهم على الطيران عالياً
يتمتع الأشخاص المتحمسون بنظرة إيجابية و هم متحمسون لما يفعلونه و يعلمون أنهم يستثمرون وقتهم في شيء يستحق التعب و بإختصار هم يتمتعون بوظائفهم و بأدائهم الجيد لذلك يريد جميع القادة الفعالين أن تمتلئ منظماتهم بأصحاب هذه الحالة .. أليس كذلك ؟
سنناقش النظريات و الإستراتيجيات و الأدوات الرئيسية التي تساعد الناس على البقاء متحمسين فى عملهم
أنواع التحفيز
هناك نوعان رئيسيان من الدوافع
- دوافع خارجية .
- دوافع داخلية .
الدافع الخارجي هو إستخدام عوامل خارجية كالثواب و العقاب مثل تشجيع فريقك على فعل ما تريده مثل زيادة الأجور و الإجازات و المكافآت و التهديد بفقدان الوظيفة .
الدافع الداخلي هو رغبة شخصية في التغلب على التحدي أو تقديم عمل عالي الجودة أو التفاعل مع أعضاء الفريق الذين تحبهم و تثق بهم و هؤلاء يتمتعون بعملهم و لديهم قدر كبير من الرضا الذاتي .
كل عضو في الفريق مختلف و له دوافع مختلفة لذلك تعرف على الناس و إكتشف ما يحفزهم و أعثر على مزيج جيد من المحفزات الخارجية و الداخلية لتحفيزهم بنجاح .
الدوافع في العمل
يتحمل الفرد بعض المسؤولية عن تحفيز نفسه لكن يمكنك تشجيعه من خلال خلق بيئة تساعده على الحفاظ أو تنمية دوافعه الداخلية .
المحفزون ذاتياً لديهم قدرة عالية على التكيف خاصة أثناء التغيير و مواقفهم إيجابية في العمل و تساعد على نشر السمعة الجيدة للمؤسسة و تقليل معدلات التغيب و تحسين الأداء و الربح كما أنهم يعملون بجد لتحقيق أهدافهم و يعملون بإحساس أكبر من الآخرين غير متحمسين ذاتياً ، كمدير يمكنك إستخدام الخطوات و الإستراتيجيات التالية لعمل بيئة تحفيزية لفريقك .
الخطوة 1 – إختيار الأسلوب المناسب
أسلوب إدارتك يتأثر بشدة بما يؤمن به فريقك مثل عدم حب بما يقومون به أو أنهم يحتاجون للإشراف المستمر أو أنهم سعداء بوظائفهم أو أنهم يبتعدون عن المسئولية أو يحبون الإستقلالية فى العمل ، كلها عوامل تؤثر بقوة على أداء فريقك .
نظرية XY
توضح معتقدان أساسيان يمثلان العمود الفقرى لمفهوم الدافع لفرق العمل
تفترض نظرية X أن الموظفون بحاجة للإشراف المستمر و أنهم لا يريدون تحمل المسؤولية و يحفزون عن طريق الدوافع الخارجية بينما تفترض نظرية Y أن أعضاء الفريق يريدون المزيد من المسؤولية و يساعدوا في إتخاذ القرارات و أن كل شخص منهم لديه شيء قيم يقدمه و بإختصار ، معتقداتك و طريقتك ستؤثر على دوافع فريقك لذلك فكر أولاً في طريقة نظرتك للناس و إكتشف ما يحفزهم .
الخطوة 2 – خلق الرضا الوظيفى
قال عالم النفس فريدريك هيرزبرغ إنه يمكنك تحفيز فريقك بالقضاء على العناصر التى تسبب عدم الرضا الوظيفي أو تهيئة الظروف للرضا الوظيفي ، في نظريته حول الحوافز و النظافة ، وضح أن أسباب عدم الرضا غالباً تنشأ عن سياسات الشركة المزعجة أو الرقابة المتطفلة أو عدم وجود الأمان الوظيفي و إذا لم تعالج هذه المشكلات ، فلن يشعر الناس بالرضا في العمل و يستحيل تحفيزهم .
بمجرد إزالة العناصر المسببة لعدم الرضا الوظيفي ، ستلاحظ تقدم الموظفين و الترقيات أو زيادة الإحساس بالمسؤولية أو اترحيب بالتدريب المستمر أو الشعور أنهم يعملون لهدف .
الخطوة 3 – صمم طريقتك فى التحفيز
فريقك يتكون من أفراد لهم ظروفهم و خلفياتهم و خبراتهم لذلك كل واحد مختلف فى دوافعة و طريقة تحفيزة ، فعندما تبذل جهد لفهم كل عضو في الفريق ستتمكن من بقائه متحمس .
هناك أدوات و إستراتيجيات يمكنك إستخدامها لخلق أسلوبك الخاص في التحفيز يمكنك الإستعانة بها مثل :
نظرية سيروتا (Sirota’s Three-Factor Theory) التى تقول أن هناك 3 عوامل هامة لتحفيز فريقك و هى :
- الإنصاف .
- الإنجاز .
- الصداقة الحميمة .
حيث يمكنك البقاء على أعضاء فريقك متحمسين و إيجابيين من خلال دمج العوامل الثلاثة السابقة في عملهم .
نظرية الدوافع الإنسانية لماكليلاند (McClelland’s Human Motivation Theory) التى تقول أننا لدينا 3 دوافع و هي :
الحاجة إلى الإنجاز .
- الإنتساب .
- السلطة .
و أن أحد هذه الدوافع يكون مهيمن على الآخرين و إذا قمت ببناء محفزاتك و أسلوبك القيادي إستناداً للدافع المهيمن عند كل عضو من أعضاء فريقك فلابد أنك ستحصل على نتائج جيدة .
مثلث ماسلو (Maslow’s Hierarchy) الذي يحدد 5 إحتياجات عند أى إنسان
دوافع فسيولوجية أو الجسدية و عن السلامة الشخصية و الحب و الإنتماء و إحترام و تحقيق الذات بحيث تكون الإحتياجات الأهم في أسفل المثلث و الأقل أهمية بالنسبة لها فى أعلى المثلث مما يمكنك تحفيز فريقك عن طريق تلبية جميع الإحتياجات .
نظرية التقدم (Amabile and Kramer’s Progress Theory)
النظرية تقول أنه يمكنك تحفيز الناس عن طريق التقدم و تحقيق الإنتصارات الصغيرة حيث أنها تقترح 6 أشياء يمكنك توفيرها .
- أهداف و مهام واضحة .
- الحكم الذاتي .
- الموارد .
- الوقت .
- الدعم .
- القدرة على التعلم من الفشل الذي يعطى الناس تقدم ملموس و مفيد في العمل .
يمكنك إستخدام نظرية التوقع Expectancy Theory
لإنشاء بيئة عمل قوية و محفزة بها أداء عالي كما يمكنك إستخدامها لعمل مكافآت تحفيزية تناسب كل فرد .
نموذج Pygmalion للتأثير لإظهار توقعاتك على أداء أعضاء فريقك مفيد
و هو يساعد على تشجيع الناس على الأداء بشكل أفضل في العمل من خلال الحصول على توقعات عالية منهم و التواصل معهم حتى و إن كنت تشك في نجاح أعضاء فريقك .
فهم التعويض الإستراتيجي Strategic Compensation
يساعدك على تنظيم المكافآت المقدمة لفريقك سواء كانت زيادة رواتبهم أو الخدمات المقدمة لهم مما يساعدك في تنظيم التعويضات المالية بطريقة أكثر تحفيزاً .
الخطوة 4 – إستخدام القيادة التحويلية
الدافع مهم جداً في العمل و لكن وحدة لن ينقلك إلى مستوى جيد لذلك يجب أن تكون قائد تحويلي ملهم .
عندما تتبنى أسلوب القيادة التحويلية ستتمكن من تحفيز فريقك و مساعدة فريقك لتحقيق آفاق جديدة و تحقيق أشياء غير عادية لأن القادة اللذين يستخدمون هذا النوع من القيادة يتوقعون أشياء عظيمة من فريقهم و يثقون بهم و فى المقابل يحصلون على ولاء فرقهم .
لتصبح قائد تحولي ، أنشىء رؤية ملهمة لمستقبل له معنى و شجع الناس على المشاركة في هذه الرؤية و إدارتها و إبنى الثقة معهم و خصص وقت لتطوير مهاراتك القيادية و ركز على تنمية شخصيتك حتى تصبح نموذج ملهم لهم .
النقاط الرئيسية
- كمدير ، هدفك هو الحفاظ على أعضاء فريقك متحمسون لعملهم و تحقيق التوازن بين الدوافع الخارجية (مثل زيادة الرواتب و التغييرات في ظروف العمل) و الدوافع الداخلية (مثل تعيين المهام المناسبة لكل شخص) .
- أولاً قم إختر الأسلوب المناسب لفريقك حيث غالباً يستجيبوا بشكل إيجابي عند مشاركتهم فى تحمل المسئولية و إتخاذ قراراتهم .
- بعد ذلك إستخدم طريقة Herzberg للتخلص من أي أسباب لعدم الرضا بين أعضاء فريقك ثم حقق خطوات نحو إدخال الرضا عليهم .
- كل شخص مختلف لذلك صمم أسلوبك التحفيزي لكل عضو في فريقك و كلما زادت معرفتك و فهمك لكل فرد كلما زادت فعالية جهودك معهم .
- تذكر أهمية القيادة في تحفيز أعضاء فريقك و تشجيعهم على تجاوز توقعاتهم من خلال أسلوب القيادة التحويلية عن طريق تشجيعهم و تعليهم و الثقة فيهم و الإعتراف بجهودهم لتحصل على ولائهم و ثقتهم و تحقيق أشياء غير عادية .
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق
#مهنة_سعيدة