أهلاً بك عزيزي المتابع في ملخص "كتاب What Got You Here Won't Get You There" الآن معاً لمدة 15 دقيقة مع ملخص "كتاب ما أوصلك إلى هنا لن يوصلك إلى هناك" بقلم مارشال جولد سميث و معاونه مارك ريتر حيث يوضع لنا الأول البرنامج الذي جعله أحد المدربين التنفيذيين الأكثر شهرة في أمريكا
فى هذا الكتاب يوجه مارشال جولد سميث أنظارنا إلى 20 عادة سيئة تقف أمام نجاح مهن و تجارب و أهداف شخصية مثل الزواج الناجح أو تربية الأطفال بشكل جيد معظمها أخطاء سلوكية كالتحدث بعنف أثناء الغضب و التي يصنفها ضمن الأخطاء الكبيرة التى لها عواقب وخيمة و التى يجب التخلص منها بسرعة و رغم أن جولد سميث يعالج موضوعات حساسة إلا أن منهجه لعلاج السلوكيات المدمرة للذات ، قاطع و حازم خاصة نحو الذين يميلون للسخرية من الآخرين و تدمير معنويات الناس و ينصحهم ببساطة بالتوقف عنها فوراً .
يوجه جولد سميث هذا الكتاب لمن يريد أن يكون مدير تنفيذي ويسألنا سؤال هام : هل أنت شخص واثق و ناجح و لم يرق في السلم الوظيفي بالسرعة التي تريدها ؟ و إذا كان الأمر كذلك ، إستمع إلي هذا الملخص لأنه قد يكون به شيء يقدمه لك .
كُتِبَت كتب عديدة تقدم نصائح لتحقيق النجاح لكن هذا الكتاب مختلف لأنه يعلمنا طريقة الإنتقال إنطلاقاً من نجاحات الماضي حيث يري سميث أن العديد من الأشخاص الناجحين أصبحوا لا يرون إنتصاراتهم السابقة و أننا بمرور الوقت ننشغل في طريقنا المهني و نكون غير قادرين على تقييم سلوكياتنا التي قد تمنعنا من التقدم في حياتنا المهنية و نقول لماذا أغير طريقتي التي اوصلتني لمكاني اليوم ؟
المؤلف يقول أن لهذا السبب تم صياغة عنوان هذا الكتاب بإسم "What Got You Here Won't Get You There" و هو عن درجات الترقي المهني .
كُتِبَت كتب عديدة تقدم نصائح لتحقيق النجاح لكن هذا الكتاب مختلف لأنه يعلمنا طريقة الإنتقال إنطلاقاً من نجاحات الماضي حيث يري سميث أن العديد من الأشخاص الناجحين أصبحوا لا يرون إنتصاراتهم السابقة و أننا بمرور الوقت ننشغل في طريقنا المهني و نكون غير قادرين على تقييم سلوكياتنا التي قد تمنعنا من التقدم في حياتنا المهنية و نقول لماذا أغير طريقتي التي اوصلتني لمكاني اليوم ؟
المؤلف يقول أن لهذا السبب تم صياغة عنوان هذا الكتاب بإسم "What Got You Here Won't Get You There" و هو عن درجات الترقي المهني .
و يقول سميث أنه بمجرد أن يواجه الموظف تقييم صريح لطريقة رؤية الآخرين له ، يحثهم سميث على الإعتذار لجميع من أساء إليهم و من هناك يدفع سميث الموظفين و المديرين علي تبني حملة عامة لتعديل سلوكهم .
مجلة فوربس تقول علي سميث بأنه واحد من المدربين التنفيذيين الخمسة الأكثر إحتراماً و من الواضح أنه قام بالعجائب في العمل بشكل فردي مع كبار المديرين التنفيذيين لكن :
- هل يمكن لسحره أن يترجم إلى صفحات الكتاب ؟
- هل يمكن لطريقته أن تعمل خارج قاعة الإجتماعات ؟
في هذا الكتاب ستسمع عن عادات الأشخاص المزعجين للغاية و ستكتشف لماذا سلوكك قد يحدد نهاية نجاحاتك و ستري طريقة إفعلها بنفسك الخاصة بـ Goldsmith .
الكتاب يبدأ بقسم يسمي مشكلة النجاح ، و يري أن النجاح خطير لأنه يجعلنا لا نثق بأحد و يقول إنه عند الطلب من المحترفين تقييم أنفسهم بالمقارنة مع ذويهم ، فإن 80٪ منهم يعتقدون في الـ 20٪ العليا عن ذويهم و يري 70% آخرون أنفسهم أنهم في قائمة الـ 10% العليا .
كل هذه الثقة تعمي المهنيين عن الأخطاء الواضحة فنجد أن كثيراً يتمسك البعض بخطؤه و أنه مقتنع بأن سلوكه المزعج أمر لازم لنجاحه و يعتقد أنه ناجح بهذه الطريقة أو أنه يجب أن يكون ناجح لأنه يتصرف بهذه الطريقة .
هذا التفكير عبارة عن كارثة تشبهه المقامرة لأن المقامرون يعتقدون أن النجاح عبارة عن حظ أو فرصة عشوائية ، فعندما يكسبون الكثير يتخذون قرارات سيئة تجعلهم يفقدون ثرواتهم لأنهم إعتمدوا على فرصة عمياء للنجاح و يفعلون نفس الشىء عند إدارة ثرواتهم البعيدة عن المقامرة و يهدرونها في ألعاب الحظ .
غالباً يتصرف رجال الأعمال الناجحون بشكل مدهش مثل المقامرين ، فإنهم يكتسبون النجاح بالرغم من بعض السلوكيات السيئة ثم يفترضون أن هذه السلوكيات تساعدهم على تحقيق نجاح أكبر و طبعاً العكس هو الصحيح .
و يقدم المؤلف حجة مقنعة و هي أنه كلما إرتفعت درجة سلم الشركة كلما زادت أهمية تبني السلوك الصحيح لأنك إذا وجدت نفسك بالقرب من القمة ، فمن المحتمل أن تكون أنت و جميع زملائك و رؤسائك أذكياء و ذوي مهارات و دوافع عالية و أن الذين تمكنوا من بلوغ القمة يجعلون سلوكهم يعمل لصالحهم و للشركة و ليس ضدهم .
بعد إثبات أهمية السلوك المناسب ، ينتقل المؤلف لمناقشة مفصلة للسلوكيات و يذكر 20 عادة سئية تكلمنا عنهم في المقطع الصوتي بإختصار لنوضح الفكرة العامة و أول عادة سيئة هي :
1. الفوز بأي ثمن و بغض النظر عن الوضع
بالتأكيد الحاجة إلي الفوز ميزة مفيدة لكنها يجب أن تكون لها حدود فمن السهل أن تتخيل المهووسين بالربح يتخرجون من الجامعة مع مرتبة الشرف ثم يرتفعون سريعاً في السنوات الأولى من حياتهم المهنية و يواجهون جميع التحديات بعزم شديد و يضربون كل من يجرؤ على محاولة التفوق عليها .
المنافسة الجادة الوحيدة هي شخص يتمتع بمهارة عالية في العمل مع الآخرين و يعرف طريقة إدارة و تنظيم مواهب زملائه لصالح الشركة .
عكس المحارب الذي يمتلك القدرة التنافسية للفوز بأي ثمن نفسه و هو في وضع تنافسي غير مناسب الذي يبدو فجأة كأنه قوة كبيرة و مسؤلة .
2. إضافة أفكار هامشية
و هي الرغبة العارمة فى إضافة رأينا الذي لا يخلف كثيراً عن الآراء الأخري .
3. إطلاق الأحكام
تصنيف الآخرين و فرض معاييرنا عليهم .
4. إطلاق التعليقات الهدامة
التهكم علي الآخرين و التلفظ بألفاظ جارحة لا داعي لها ظناً منا أننا سنكون أكثر ذكاءً و ظرفاً .
5. بدأ الحديث بكلمة لا أو لكن
و هي الإفراط في إستخدام العبارات التي تشعر الناس أنا علي صواب و أنت على خطأ .
6. التباهي بذكائنا
أن نبين للآخرين أننا أذكي مما يعتقدون .
7. الكلام أثناء الغضب
طبعاً التفوة بما لا يليق و في أي وقت .
8. السلبية أو دعني أشرح لك لماذا لن ينجح هذا
عرض أفكارنا السلبية حتي عندما لا يسألنا أحد .
9. حجب المعلومات
منع وصول المعلومات للآخرين لتحقيق الأفضلية عليهم .
10. عدم التعبير عن الثناء على الآخرين بطريقة مناسبة
عدم تقدير الآخرين و التفوه بالشكر أو الفضل .
11. إدعاء فضل لا نستحقه
هي الطريقة الأكثر إزعاجاً في نسب تحقيق النجاحات لنا .
12. إختلاق الأعذار
أن نعطي لأنفسنا دائماً الأعذار عن عدم أداء مهامنا أو أخطائنا .
13. التعلق بالماضي
التنصل من المسئولية و إلقاء اللوم علي أشخاص و ظروف و الماضي .
14. التحامل و التحيز
عدم إدراك أننا نظلم هذا الشخص .
15. عدم التعبير عن الأسف
عدم تحملنا مسئولياتنا أو عواقب أفعالنا و عدم الإعتراف بأخطائنا .
16. سوء الإستماع
مثل المدير التنفيذي المعروف عنه أنه لا يستمع حيث سميث يقول أنه يمكن أن يخبر الجميع بطريقة ما أنه يخطط للإستماع بشكل أفضل ثم يجب عليه شكر زملائه على تعاونهم معه في عملية تحسين الذات ثم يبدأ في المتابعة و يعني بذلك التأكيد بإستمرار مع زملائه عن تقدمه لكن :
- هل تبدو عملية بسيطة جداً ؟
- هل سينجح هذا الأسلوب في التغيير للأفضل ؟
يمكن أن يتعهد ألا يتقاضى راتبه إلا إذا إعترف زملائه بالتحسن الفعلي و قد إكتسب جولد سميث المديح في مجالس الإدارة في جميع أنحاء العالم علي هذه الطريقة حيث أن المديرين التنفيذيين في الشركات الكبرى مثل Boeing و Goldman Sachs و Toyota يشكرونه في بداية الكتاب .
17. عدم التعبير عن الإمتنان
من أسوء الصفات التي يمكن أن تصدم الآخرين فيك .
18. معاقبة ناقل الرسالة
معاقبة شخص كان ذنبه الوحيد هو أنه حاول مساعدتنا فقط .
19. التنصل من المسئولية
لوم الجميع و عدم لوم أنفسنا أبداً .
20. الرغبة المفرطة في تحقيق الأنا
و هي تصور أخطائنا علي أنها فضائل لأنها تعبر عن هويتنا ، فهناك أذكياء جداً يرفعون من شأن شركاتهم بأفكارهم الجيدة و تجدهم في أي تجمع يضيفون لمساتهم الرائعة لأي فكرة سواء كان في إجتماع رسمي أو غير رسمي و تجدهم عندما يقدم شخص ما فكرة يتمتعون بميزة القيمة المضافة و يتبعون دائماً ما يعتقدون أنه الأفضل .
غالباً فكرتهم تكون أفضل في الواقع و لديهم القدرة على توليد الأفكار الرائعة التي تجعلهم ناجحين و لكن لديهم عيب كبير لأنهم يضيفون دائماً تطورات جديدة للأفكار مما يجعلهم يشعرون ملكية هذه الأفكار و تميزهم عن المحيطين بهم و إذا شعروا أن آخرين يأخذون أفكارهم ، ينخفض مستوى إلتزامهم و أداؤهم .
بسبب عدم إختيارهم للوقت المناسب للتدخل لتحسين فكرة ما ، يتسببون في الإضرار بشكل كبير بمعنويات الشركة و بسبب تحسينهم لأفكار زملائهم بنسبة قد تصل إلي 50% فإنهم بذلك يقللون نسبة إلتزام زملائهم بأفكارهم نسبة تصل لـ 50% ، إنها حالة من عدم معرفة متى يجب ترك الطبيخ ينضج على النار .
مؤلف الكتاب له سجل طويل في تحقيق النتائج لبعض رجال الأعمال الأكثر نجاح في العالم و يذكر أن أسلوبه يكمن في إجراء مقابلة شخصية مع زملائه المقربين و العائلة و زملاء عملاؤه ليعرف ما يفكرون به ثم يقدم تقييم صريح عن الحالة .
و هنا نصل لنقطة أساسية في الكتاب
1- هل يمكن للمؤلف ترجمة طريقة لنا علي الصفحات ؟
2- لأن هذه التقنية من عمل المحترفين ، هل يمكن أن تتحول إلي دليل نسميه إفعل ذلك بنفسك لتحسين الذات ؟
المؤلف يعترف أنه صعب لأن المقابلات التي يجريها مع زملاء عملاؤه تكون في سرية تامة و بعد ذلك يخبر المؤلف المسؤول التنفيذي بصراحة أن مرؤوسيه يجدون أنه غير حساس لكنه لا يقول من قال و ما قاله بالضبط و أنه يعد الناس بعدم القول ليخبروه بما يجري .
- إذن كيف يمكنك الحصول على ملاحظات صادقة تقول أن أسلوبك يعمل ؟
المشكلة صعبة للغاية عندما تكون علاقة القوة غير متكافئة .
لا تسأل المرؤوسين أو الزملاء المنافسين عن شعورهم تجاهك فلن يخبرك الناس بالحقيقة في حالة أنها ستكون في غير صالحك كي لا يؤدي للمشاحنات أو شعورهم بتصيدك لأخطائهم و لتجنب تبادل الحرج بينكما .
بدلاً من السؤال يمكنك السؤال عن كيف يمكنني أن أفعل كذا بشكل أفضل ؟ لأنه السؤال الوحيد الذي يعمل و يوضح ردود الأفعال الشخصية بطريقة طلب المشورة و ليس النقد ، هذه الطريقة تحوِّلهم إلي متعاونين و ليس أعداء و توضح أنك تريد التحسن مستقبلاً و يمكنك طلب النقد السلبي من شخص قريب منك و يعرفك جيداً .
يقول المؤلف إن حياته تغيرت بشكل كبير في أيام دراسته عندما إتهمه أستاذه أنه كثير التحدث في الفصل لمجرد أنه يريد الظهور فعرف المؤلف مدي حبه للتباهي من نقد أستاذه الذي يحبه .
الطريقة السلبية الأخرى لتلقي الملاحظات هي من خلال الملاحظة المباشرة .
لاحظ بإهتمام خارج و أثناء الإجتماعات الذي لا ينظر لك أبداً أو الذي يغمض عينيه عندما تتحدث و من لا ينظر لك عندما تتحدث ، ربما أساءت إليه بطريقة أو بأخرى لأن العلاقة السيئة قد تؤثر سلباً على حياتك المهنية .
بعد تجميع هذه المعلومات و الملاحظات ، حان الوقت الإعتذار و هو ما يسميه المؤلف اللفتة السحرية و العلاجية التي يمكن للبشر القيام بها لأنها ستكون قوية جداً عندما تكون آسف مباشرة بعد معرفة هذه الملاحظات و ستبدو مفاجئة .
يصف لنا المؤلف طريقة إنشاء تعليقات الزملاء لكن ليس لديه الكثير ليقوله عن طريقة تحليلها :
- فهل يؤدي كل طريقة في الملاحظات تلقائياً إلى الإعتذار ؟
- و إذا لم يكن الأمر كذلك فهل يمكننا معرفة من يجب أن نعتذر له ؟
من رأينا أن سميث فشل في الإجابة علي هذين السؤالين لكنها ليست أخطاء كبيرة خاصة بالنسبة للقراء الذين يميلون لإستخدام السلوك العدواني في العمل ، طالما يهتمون بالنظر لملاحظاتهم بصدق ، فسيكونوا قادرين على معرفة من يحتاج إلى الإعتذار .
من هنا ينتقل الكتاب بسرعة بعد الاعتذار و يحث القراء على الإعلان عن خطتهم للتغيير في جميع أنحاء الشركة ثم إعادة الإلتزام بالإستماع بعناية إلى التعليقات في المستقبل و يشدد على المتابعة بإستمرار مع الزملاء و المرؤوسين للتأكد من أنك لم ترجع للعادات السيئة القديمة أو أنك تطور عادات جديدة .
يقول المؤلف أنه بدون متابعة مستمرة و مركزة ، ستتبخر نتيجة برنامجه تماماً و يقول إنه تتبع مديرين تنفيذيين في العديد من الشركات الكبيرة لسنوات عديدة بعد العمل معهم و في كل حالة يبلغ الزملاء عن تغييرات فورية جذرية في سلوك المديرين التنفيذيين .
بعد بضع سنوات ، تمكن بعض المديرين التنفيذيين من الحفاظ على تقدم و استمروا في المتابعة مع زملائهم لتحقيق نتائج جيدة و لم يعودوا لطرقهم القديمة .
يقول المؤلف أن المتابعة هي الجزء الأكثر صعوبة في البرنامج لأن الناجحين مشغولين للغاية حتي بعد إقتناعهم بإستثمار الوقت و الجهد في تغيير سلوكهم ، فإنهم يجدون صعوبة في الحفاظ على هذا الإلتزام بمجرد إنتهاء البرنامج .
يخلص المؤلف ما يريد قوله في أن المفتاح في المتابعة و التحقق مع زملائك و يؤكد أنها يجب أن تكون من روتينك اليومي و هو شيء لا يستطيع أمهر المدربين القيام به من أجلك .
بشكل عام الكتاب جيد التنظيم و يثبت أنه مفيد للغاية للذين حققوا نتائج عالية و مفيد الذين لسبب أو لآخر لا يستطيعون تجاوز حاجز الحصول على الوظيفة التي يريدونها .
و من رأينا أن هذه قيمة كبيرة مقابل سعر بسيط للكتاب الذي يمكنك الحصول عليه من أمازون حيث يصلك بغلاف صلب .
مجلة فوربس تقول علي سميث بأنه واحد من المدربين التنفيذيين الخمسة الأكثر إحتراماً و من الواضح أنه قام بالعجائب في العمل بشكل فردي مع كبار المديرين التنفيذيين لكن :
- هل يمكن لسحره أن يترجم إلى صفحات الكتاب ؟
- هل يمكن لطريقته أن تعمل خارج قاعة الإجتماعات ؟
في هذا الكتاب ستسمع عن عادات الأشخاص المزعجين للغاية و ستكتشف لماذا سلوكك قد يحدد نهاية نجاحاتك و ستري طريقة إفعلها بنفسك الخاصة بـ Goldsmith .
الكتاب يبدأ بقسم يسمي مشكلة النجاح ، و يري أن النجاح خطير لأنه يجعلنا لا نثق بأحد و يقول إنه عند الطلب من المحترفين تقييم أنفسهم بالمقارنة مع ذويهم ، فإن 80٪ منهم يعتقدون في الـ 20٪ العليا عن ذويهم و يري 70% آخرون أنفسهم أنهم في قائمة الـ 10% العليا .
كل هذه الثقة تعمي المهنيين عن الأخطاء الواضحة فنجد أن كثيراً يتمسك البعض بخطؤه و أنه مقتنع بأن سلوكه المزعج أمر لازم لنجاحه و يعتقد أنه ناجح بهذه الطريقة أو أنه يجب أن يكون ناجح لأنه يتصرف بهذه الطريقة .
هذا التفكير عبارة عن كارثة تشبهه المقامرة لأن المقامرون يعتقدون أن النجاح عبارة عن حظ أو فرصة عشوائية ، فعندما يكسبون الكثير يتخذون قرارات سيئة تجعلهم يفقدون ثرواتهم لأنهم إعتمدوا على فرصة عمياء للنجاح و يفعلون نفس الشىء عند إدارة ثرواتهم البعيدة عن المقامرة و يهدرونها في ألعاب الحظ .
غالباً يتصرف رجال الأعمال الناجحون بشكل مدهش مثل المقامرين ، فإنهم يكتسبون النجاح بالرغم من بعض السلوكيات السيئة ثم يفترضون أن هذه السلوكيات تساعدهم على تحقيق نجاح أكبر و طبعاً العكس هو الصحيح .
و يقدم المؤلف حجة مقنعة و هي أنه كلما إرتفعت درجة سلم الشركة كلما زادت أهمية تبني السلوك الصحيح لأنك إذا وجدت نفسك بالقرب من القمة ، فمن المحتمل أن تكون أنت و جميع زملائك و رؤسائك أذكياء و ذوي مهارات و دوافع عالية و أن الذين تمكنوا من بلوغ القمة يجعلون سلوكهم يعمل لصالحهم و للشركة و ليس ضدهم .
بعد إثبات أهمية السلوك المناسب ، ينتقل المؤلف لمناقشة مفصلة للسلوكيات و يذكر 20 عادة سئية تكلمنا عنهم في المقطع الصوتي بإختصار لنوضح الفكرة العامة و أول عادة سيئة هي :
1. الفوز بأي ثمن و بغض النظر عن الوضع
بالتأكيد الحاجة إلي الفوز ميزة مفيدة لكنها يجب أن تكون لها حدود فمن السهل أن تتخيل المهووسين بالربح يتخرجون من الجامعة مع مرتبة الشرف ثم يرتفعون سريعاً في السنوات الأولى من حياتهم المهنية و يواجهون جميع التحديات بعزم شديد و يضربون كل من يجرؤ على محاولة التفوق عليها .
المنافسة الجادة الوحيدة هي شخص يتمتع بمهارة عالية في العمل مع الآخرين و يعرف طريقة إدارة و تنظيم مواهب زملائه لصالح الشركة .
عكس المحارب الذي يمتلك القدرة التنافسية للفوز بأي ثمن نفسه و هو في وضع تنافسي غير مناسب الذي يبدو فجأة كأنه قوة كبيرة و مسؤلة .
2. إضافة أفكار هامشية
و هي الرغبة العارمة فى إضافة رأينا الذي لا يخلف كثيراً عن الآراء الأخري .
3. إطلاق الأحكام
تصنيف الآخرين و فرض معاييرنا عليهم .
4. إطلاق التعليقات الهدامة
التهكم علي الآخرين و التلفظ بألفاظ جارحة لا داعي لها ظناً منا أننا سنكون أكثر ذكاءً و ظرفاً .
5. بدأ الحديث بكلمة لا أو لكن
و هي الإفراط في إستخدام العبارات التي تشعر الناس أنا علي صواب و أنت على خطأ .
6. التباهي بذكائنا
أن نبين للآخرين أننا أذكي مما يعتقدون .
7. الكلام أثناء الغضب
طبعاً التفوة بما لا يليق و في أي وقت .
8. السلبية أو دعني أشرح لك لماذا لن ينجح هذا
عرض أفكارنا السلبية حتي عندما لا يسألنا أحد .
9. حجب المعلومات
منع وصول المعلومات للآخرين لتحقيق الأفضلية عليهم .
10. عدم التعبير عن الثناء على الآخرين بطريقة مناسبة
عدم تقدير الآخرين و التفوه بالشكر أو الفضل .
11. إدعاء فضل لا نستحقه
هي الطريقة الأكثر إزعاجاً في نسب تحقيق النجاحات لنا .
12. إختلاق الأعذار
أن نعطي لأنفسنا دائماً الأعذار عن عدم أداء مهامنا أو أخطائنا .
13. التعلق بالماضي
التنصل من المسئولية و إلقاء اللوم علي أشخاص و ظروف و الماضي .
14. التحامل و التحيز
عدم إدراك أننا نظلم هذا الشخص .
15. عدم التعبير عن الأسف
عدم تحملنا مسئولياتنا أو عواقب أفعالنا و عدم الإعتراف بأخطائنا .
16. سوء الإستماع
مثل المدير التنفيذي المعروف عنه أنه لا يستمع حيث سميث يقول أنه يمكن أن يخبر الجميع بطريقة ما أنه يخطط للإستماع بشكل أفضل ثم يجب عليه شكر زملائه على تعاونهم معه في عملية تحسين الذات ثم يبدأ في المتابعة و يعني بذلك التأكيد بإستمرار مع زملائه عن تقدمه لكن :
- هل تبدو عملية بسيطة جداً ؟
- هل سينجح هذا الأسلوب في التغيير للأفضل ؟
يمكن أن يتعهد ألا يتقاضى راتبه إلا إذا إعترف زملائه بالتحسن الفعلي و قد إكتسب جولد سميث المديح في مجالس الإدارة في جميع أنحاء العالم علي هذه الطريقة حيث أن المديرين التنفيذيين في الشركات الكبرى مثل Boeing و Goldman Sachs و Toyota يشكرونه في بداية الكتاب .
17. عدم التعبير عن الإمتنان
من أسوء الصفات التي يمكن أن تصدم الآخرين فيك .
18. معاقبة ناقل الرسالة
معاقبة شخص كان ذنبه الوحيد هو أنه حاول مساعدتنا فقط .
19. التنصل من المسئولية
لوم الجميع و عدم لوم أنفسنا أبداً .
20. الرغبة المفرطة في تحقيق الأنا
و هي تصور أخطائنا علي أنها فضائل لأنها تعبر عن هويتنا ، فهناك أذكياء جداً يرفعون من شأن شركاتهم بأفكارهم الجيدة و تجدهم في أي تجمع يضيفون لمساتهم الرائعة لأي فكرة سواء كان في إجتماع رسمي أو غير رسمي و تجدهم عندما يقدم شخص ما فكرة يتمتعون بميزة القيمة المضافة و يتبعون دائماً ما يعتقدون أنه الأفضل .
غالباً فكرتهم تكون أفضل في الواقع و لديهم القدرة على توليد الأفكار الرائعة التي تجعلهم ناجحين و لكن لديهم عيب كبير لأنهم يضيفون دائماً تطورات جديدة للأفكار مما يجعلهم يشعرون ملكية هذه الأفكار و تميزهم عن المحيطين بهم و إذا شعروا أن آخرين يأخذون أفكارهم ، ينخفض مستوى إلتزامهم و أداؤهم .
بسبب عدم إختيارهم للوقت المناسب للتدخل لتحسين فكرة ما ، يتسببون في الإضرار بشكل كبير بمعنويات الشركة و بسبب تحسينهم لأفكار زملائهم بنسبة قد تصل إلي 50% فإنهم بذلك يقللون نسبة إلتزام زملائهم بأفكارهم نسبة تصل لـ 50% ، إنها حالة من عدم معرفة متى يجب ترك الطبيخ ينضج على النار .
مؤلف الكتاب له سجل طويل في تحقيق النتائج لبعض رجال الأعمال الأكثر نجاح في العالم و يذكر أن أسلوبه يكمن في إجراء مقابلة شخصية مع زملائه المقربين و العائلة و زملاء عملاؤه ليعرف ما يفكرون به ثم يقدم تقييم صريح عن الحالة .
و هنا نصل لنقطة أساسية في الكتاب
1- هل يمكن للمؤلف ترجمة طريقة لنا علي الصفحات ؟
2- لأن هذه التقنية من عمل المحترفين ، هل يمكن أن تتحول إلي دليل نسميه إفعل ذلك بنفسك لتحسين الذات ؟
المؤلف يعترف أنه صعب لأن المقابلات التي يجريها مع زملاء عملاؤه تكون في سرية تامة و بعد ذلك يخبر المؤلف المسؤول التنفيذي بصراحة أن مرؤوسيه يجدون أنه غير حساس لكنه لا يقول من قال و ما قاله بالضبط و أنه يعد الناس بعدم القول ليخبروه بما يجري .
- إذن كيف يمكنك الحصول على ملاحظات صادقة تقول أن أسلوبك يعمل ؟
المشكلة صعبة للغاية عندما تكون علاقة القوة غير متكافئة .
لا تسأل المرؤوسين أو الزملاء المنافسين عن شعورهم تجاهك فلن يخبرك الناس بالحقيقة في حالة أنها ستكون في غير صالحك كي لا يؤدي للمشاحنات أو شعورهم بتصيدك لأخطائهم و لتجنب تبادل الحرج بينكما .
بدلاً من السؤال يمكنك السؤال عن كيف يمكنني أن أفعل كذا بشكل أفضل ؟ لأنه السؤال الوحيد الذي يعمل و يوضح ردود الأفعال الشخصية بطريقة طلب المشورة و ليس النقد ، هذه الطريقة تحوِّلهم إلي متعاونين و ليس أعداء و توضح أنك تريد التحسن مستقبلاً و يمكنك طلب النقد السلبي من شخص قريب منك و يعرفك جيداً .
يقول المؤلف إن حياته تغيرت بشكل كبير في أيام دراسته عندما إتهمه أستاذه أنه كثير التحدث في الفصل لمجرد أنه يريد الظهور فعرف المؤلف مدي حبه للتباهي من نقد أستاذه الذي يحبه .
الطريقة السلبية الأخرى لتلقي الملاحظات هي من خلال الملاحظة المباشرة .
لاحظ بإهتمام خارج و أثناء الإجتماعات الذي لا ينظر لك أبداً أو الذي يغمض عينيه عندما تتحدث و من لا ينظر لك عندما تتحدث ، ربما أساءت إليه بطريقة أو بأخرى لأن العلاقة السيئة قد تؤثر سلباً على حياتك المهنية .
بعد تجميع هذه المعلومات و الملاحظات ، حان الوقت الإعتذار و هو ما يسميه المؤلف اللفتة السحرية و العلاجية التي يمكن للبشر القيام بها لأنها ستكون قوية جداً عندما تكون آسف مباشرة بعد معرفة هذه الملاحظات و ستبدو مفاجئة .
يصف لنا المؤلف طريقة إنشاء تعليقات الزملاء لكن ليس لديه الكثير ليقوله عن طريقة تحليلها :
- فهل يؤدي كل طريقة في الملاحظات تلقائياً إلى الإعتذار ؟
- و إذا لم يكن الأمر كذلك فهل يمكننا معرفة من يجب أن نعتذر له ؟
من رأينا أن سميث فشل في الإجابة علي هذين السؤالين لكنها ليست أخطاء كبيرة خاصة بالنسبة للقراء الذين يميلون لإستخدام السلوك العدواني في العمل ، طالما يهتمون بالنظر لملاحظاتهم بصدق ، فسيكونوا قادرين على معرفة من يحتاج إلى الإعتذار .
من هنا ينتقل الكتاب بسرعة بعد الاعتذار و يحث القراء على الإعلان عن خطتهم للتغيير في جميع أنحاء الشركة ثم إعادة الإلتزام بالإستماع بعناية إلى التعليقات في المستقبل و يشدد على المتابعة بإستمرار مع الزملاء و المرؤوسين للتأكد من أنك لم ترجع للعادات السيئة القديمة أو أنك تطور عادات جديدة .
يقول المؤلف أنه بدون متابعة مستمرة و مركزة ، ستتبخر نتيجة برنامجه تماماً و يقول إنه تتبع مديرين تنفيذيين في العديد من الشركات الكبيرة لسنوات عديدة بعد العمل معهم و في كل حالة يبلغ الزملاء عن تغييرات فورية جذرية في سلوك المديرين التنفيذيين .
بعد بضع سنوات ، تمكن بعض المديرين التنفيذيين من الحفاظ على تقدم و استمروا في المتابعة مع زملائهم لتحقيق نتائج جيدة و لم يعودوا لطرقهم القديمة .
يقول المؤلف أن المتابعة هي الجزء الأكثر صعوبة في البرنامج لأن الناجحين مشغولين للغاية حتي بعد إقتناعهم بإستثمار الوقت و الجهد في تغيير سلوكهم ، فإنهم يجدون صعوبة في الحفاظ على هذا الإلتزام بمجرد إنتهاء البرنامج .
يخلص المؤلف ما يريد قوله في أن المفتاح في المتابعة و التحقق مع زملائك و يؤكد أنها يجب أن تكون من روتينك اليومي و هو شيء لا يستطيع أمهر المدربين القيام به من أجلك .
بشكل عام الكتاب جيد التنظيم و يثبت أنه مفيد للغاية للذين حققوا نتائج عالية و مفيد الذين لسبب أو لآخر لا يستطيعون تجاوز حاجز الحصول على الوظيفة التي يريدونها .
و من رأينا أن هذه قيمة كبيرة مقابل سعر بسيط للكتاب الذي يمكنك الحصول عليه من أمازون حيث يصلك بغلاف صلب .
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق
#مهنة_سعيدة