المعرفة الحقيقية هي معرفتنا بجهلنا - كونفوشيوس Confucius
هل لديك رؤية مشوهة لقدراتك ؟
هل عملت Interview لحد ادعي أنه جيد في شيء وإكتشفت لاحقاً أنه كان يبالغ في مهاراته ؟
لماذا يكذبون عندما يعرضون انفسهم فى الـ Interview ؟
هل تدير شخص لا يتحسن حتى بعد ما علمته ما يجب القيام به ؟
هل اكتشفت أن أحد أعضاء فريقك المتواضع موهوب للغاية فى شىء معين ؟
فى هذا المقال سأخبرك بطريقة تدير بها مكان عملك بشكل مؤثر بمنهجية Dunning Kruger
ما هو تأثير Dunning-Kruger ؟
عبارة "تأثيرDunning Kruger" تشير للنتائج التي توصل إليها علماء النفس David Dunning و Justin Kruger في دراستهم التى كانت فى عام 1999 "Unskilled and Unaware of It" ، حيث قارن Dunning و Kruger مستوى المهارات الفعلية للمشاركين مع مستوى إدراكهم و كشفت النتائج التي توصلوا إليها حقيقة واحدة و هى أننا نحتاج الكفاءة في الحكم كفاءة أنفسنا .
الشكل 1 أدناه لتأثير Dunning Kruger يوضح مدى خير المشاركين في الدراسة أنهم كانوا في المنطق المنطقي ، مقارنة مع درجة عالية في درجاتهم في اختبار المنطق المنطقي .
الشكل 1 يوضح قدرة إدراك المشاركين لأنفسهم من خلال اختبارات فعلية
يوضح الرسم البياني أن الأشخاص ذوي المهارات المتدنية يجدون صعوبة في تقييم مستوى مهارتهم بدقة في النقطة A لأنهم قيموا مهاراتهم بأنها أعلى من المتوسط لذلك يميلون للمبالغة في تقدير قدراتهم .
و في المقابل كان الأشخاص ذوى المهارات العالية النقطة C أكثر ميلاً إلى التقليل من مواهبهم بالرغم من معرفتهم الجيدة بمهاراتهم .
بشكل عام تحسنت قدرة الحكم الذاتي لدى المشاركين على حكمهم علي قدراتهم الفعلية حيث تلتقي الخطوط عند النقطة B لأن الناس اصبحوا قادرين على إصدار حكم دقيق لمستوى مهاراتهم (أقلية) .
تطبيق النظرية في مكان عملك
نتائج دراسة Dunning و Kruger مفيدة جدًا في مجال العمل خاصةً عندما تقوم بتجنيد و تطوير أعضاء جدد في فريقك لأنه يساعدك على فهم سبب إستمرار أعضاء فريقك او فريق آخر بإرتكاب الخطأ نفسه و لماذا عدم قدرتهم على معرفة هذه المشكلة فى أنفسهم ، كما يوضح لك سبب وجود بعض المفرطين في التفاؤل و سبب تخبط بعض المشاهير.
استخدم الإستراتيجيات الستة التالية في مكان عملك
1. اجمع بياناتك
كمدير إذا وجدت شخص يقدم جودة ضعيفة فى عمله ، حاول رسم مخطط Dunning Kruger و إسأله عن عدد المهام التي يعتقد أنه يفعلها بدقة و في الوقت المحدد كل شهر و قارن إجابته بالشكل الحقيقي .
تجميع بيانات عن الكفاءة قابلة للقياس سهل كمهارة الكتابة على الكمبيوتر لأن كل يوم يعتبر إختبار و لكن بالنسبة للكفاءات الشخصية مثل التواصل أو التفاوض سيكون الأمر أصعب بكثير .
لذلك إجمع بياناتك من مصادر خارجية مثل الخبراء أو العملاء المحايدين للحصول على قياس دقيق لمهارات ذاتية أكثر مثل تقييم مهارت عضو من فريقك في خدمة العملاء ثم قارنها بتعليقات العملاء .
2. أطلق مسمى عن اى فجوات في المهارات
من الطبيعي عدم قدرة أعضاء الفريق الذين درجاتهم منخفضة فى الكفاءات على إدراك إفتقارهم للمهارات فقد يكون من الصعب جدًا أن تشرح لأحد أعضاء فريقك أنه أقل كفاءة من المتوقع و بالطبع لن يتمكن من الحكم على قدراته حتى يحصل على المعرفة أو المهارات التي يفتقر إليها ، يعنى ليس من الضرورى ان تحكم عليه بالتكبر لكن من الممكن ان يكون غير كفء بدون وعي منه .
من فضلك لا تفترض أنه سيقوم بأداء مهمة لمجرد رؤيته لشخص آخر يفعلها لأن فى العموم لا يستطيع الناس ملاحظة و الإهتمام بالتفاصيل حتى يتعلمون الإنتباه للتفاصيل لذلك قم بعمل إجراءات توضح ما يجب عليه القيام به و إمنحه وقت ليعتاد على طريقة العمل الجديدة .
3. لا تقدم له استشارات - فقط اجعله يركب القطار !
في تجربة Dunning و Kruger كان معظم الناس غير قادرين على الحكم بدقة على قدراتهم حتى بعد أن عرض أجوبة الموهوبين و يمكن أن أقول أن القيادة بالقدوة لا تساعد على تحسين أداء أعضاء فريقك دائماً لأنهم يمكن أن يحتاجون إلى التدريب لزيادة الوعي بمستوي كفائتهم الفعلي .
وجد Dunning و Kruger أنك إذا درّبت شخص ، ستزداد قدرته على تقييم قدراته الخاصة بدقة و إذا كنت لا تساعد الناس على أن يصبحوا أكثر كفاءة فإنهم سيستمرون في الإعتقاد أنهم يعملون بشكل جيد جداً و أن مهاراتهم عالية .
ملحوظة :
يمكنك إستخدام طريقة 70:20:10 التي تساعدك على التعلم بمزيج من الخبرة و التدريب الشخصي و الرسمي .
4. حاول تحسين وعي ذوى الكفاءات العالية
نجد كثيراً ما يقلل الأشخاص ذوي المهارات العالية من مستوى مهاراتهم ليس لأنهم يفتقرون إلى الثقة أو أنهم متواضعون بل لأنهم يجدون صعوبة في تقييم القدرة الحقيقية لغيرهم بدقة و نجدهم يقعون فريسة التأثير الخاطئ لآرائهم فهم يفترضون خطأ أن زملاء العمل لديهم نفس المعرفة و المهارة التي يتمتعون بها .
5. إجعل إختبارات المهارة جزء أساسي من إستراتيجيتك التوظيفية
عندما توظف أعضاء جدد في فريقك ، لا تعتمد على تقييم معرفة مهارات المرشحين لوظيفة ما إلا من خلال الحصول على رؤية واقعية لقدراتهم الفعلية عن طريق طرح أسئلة قياس الكفاءة و إستخدام دائماً الإختبارات المناسبة لقياس المهارات عند التعيين .
6. إختبر نفسك
نحن جميعاً في مكان ما من مقياس Dunning Kruger و معظم الناس مخطئون بشأن قدراتهم الخاصة لذلك ممكن أنت أيضاً تكون قدرتك على الحكم على مهاراتك الفعلية بعيدة عن الصحة !
لذلك حاول تقييم مهاراتك مقابل مهارات زملائك ، فهل تعتقد أنك فوق المتوسط ؟
لذلك إذا جربت الإختبار ، ما هي الدرجة التي تتوقع أن حصل عليها ؟
فكر أولاً ثم إختبر نفسك و درجاتك ستعطيك فكرة عن الفجوة بين كفاءتك التى تراها و الواقع .
إذا كانت درجاتك أقل مما تتوقع ، فكر في طريقة لتطوير المهارات التي تفتقدها و تعرف على نمط التعلم الذي يناسبك ثم إستخدمه لبناء خبرتك و إذا كانت نتيجتك أعلى من المتوقع ، فكر في طريقة تستخدم بها خبرتك لصالح نفسك و مؤسستك .
النقاط الرئيسية
- نظرية Dunning Kruger نفسية و تشير لقدرة الناس على تقييم كفاءتهم الذلتية و الآخرين بشكل دقيق و يساعدك على معرفة الأشخاص ذوي المهارات الضعيفة فهم بشكل عام يميلون للمبالغة في تقدير قدراتهم الذاتية لأنهم لا يستطيعون التعرف على عيوبهم حتى يتعلموا المهارات التي يفتقرون إليها .
- نجد أن الأشخاص ذوي المهارات العالية رغم أنهم أفضل بشكل عام في الحكم على مهاراتهم إلا أنهم يقللون منها و يميلون إلى إفتراض أن الأشخاص الآخرين على نفس مستواهم .
- قم بالمساعدة في تحسين فهم شخص ما لمهاراته من خلال عمل تدريب رسمي أو تقديم عمل إجراءات و متابعة له و يمكنك دمج اختبارات المهارات في إستراتيجية التوظيفية لتمنحك رؤية واقعية لموهبة المرشحين الحقيقية .
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق
#مهنة_سعيدة